ATTITUDES AND JOB SATISFACTION

Values

Values atau nilai adalah alat yang menunjukkan alasan dasar bahwa cara pelaksanaan atau keadaan akhir tertentu lebih disukai secara sosial dibandingkan cara pelaksanaan atau keadaan akhir yang berlawanan.

Apakah pentingnya suatu nilai?

Dengan adanya nilai dalam kehidupan sehari-hari kita menjadi mengerti apakah motivasi dan persepsi dari perilaku seseorang yang nantinya mempengaruhi kita.

Nilai Terminal dan Nilai Instrumental

Nilai Terminal adalah cita-cita yang akan dicapai dimasa yang akan datang (visi) dan dapat dibagi menjadi dua yaitu Tangible dan Intangible.

Contoh Tangible dan Intangible:

Tangible:

• Lulus kuliah dan mendapakan IPK yang memuaskan.
• Mendapatkan pekerjaan yang diinginkan.
• Memiliki sarana pribadi dengan hasil usaha sendiri.

Intangible:

• Membahagiakan orang tua.
• Memiliki keluarga sendiri yang bahagia.

Nilai Instrumental adalah cara atau tindakan yang harus ditempuh untuk mendapatkan sesuatu di masa yang akan datang (misi).

Contoh Nilai Instrumental:

• Cara yang ditempuh yaitu mengikuti kuliah dengan rajin, belajar dan berdiskusi masalah perkuliahan dengan teman. Prinsip hidup yang dilakukan : bersabar, berdoa dan ketekunan.
• Cara yang ditempuh yaitu mencari informasi seputar pekerjaan. Prinsip hidup yang dilakukan : keuletan, kesabaran dan berdoa.
• Cara yang ditempuh yaitu menabung, bekerja keras, dan tidak boros. Prinsip hidup yang dilakukan : disiplin, bekerja keras dan berdoa.
• Cara yang dilakukan yaitu menuruti dan mematuhi nasihat orang tua. Prinsip hidup yang dilakukan : kasih sayang dan pengabdian.
• Cara yang ditempuh yaitu berinteraksi dan berorientasi dengan orang lain. Prinsip hidup yang dilakukan : memahami dan mempercayai orang lagi, berdoa.

Dominant Work Values In Today's Workforce

ATTITUDES

1. What are the main components of attitudes?
   

Perilaku memiliki 3 komponen yang saling mempengaruhi:

• Cognition : pendeskripsian atau penilaian tentang suatu kondisi.
  
• Affect : tahap dimana emosi atau persaan mempengaruhi perilaku dan tercermin dari suatu pernyataan.
  
• Behavior : menjelaskan tentang keinginan untuk bertindak terhadap seseorang atau sesuatu.
  

Hubungan dari 3 komponen yang mempengaruhi perilaku tersebut dapat dicontohkan sbb :
Cognitive (Seorang karyawan yang merasa tidak adil dengan keputusan supervisornya yang memberi promosi jabatan kepada karyawan lain yang ia anggap tidak pantas untuk mendapatkannya.)
Affective (Karyawan tersebut tidak menyukai supervisornya.)
Behavioral ( Karyawan tersebut mencari pekerjaan lain.)

2. Does behavior always follow from attitudes?
   

Di awal penelitian, diketahui bahwa perilaku selalu dipengaruhi oleh kebiasaan, tetapi setelah itu ditemukan penelitian yang menghasilkan kesimpulan berbeda dari penelitian awal. Hal tersebut disebabkan oleh adanya ketidakcocokan antara komponen-komponen tersebut. Ini merupakan efek dari cognitive dissonance, yaitu ketidakcocokan antara dua atau lebih sikap atau antara perilaku dengan sikap.
Moderating variables
Moderating variables adalah variable-variabel yang mempengaruhi hubungan antara 3 komponen tersebut. Variabel yang memperkuat hubungan tersebut adalah pentingnya sikap, kesesuain dengan perilaku, aksesibilitasnya, munculnya tekanan sosial, jika seseorang memiliki pengalaman langsung dengan sikap tersebut.

3. What are the major job attitudes
   

Job satisfaction

• Job Satisfaction merupakan perasaan positif tentang sebuah pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi karakteristiknya. Seseorang yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki perasaan positif terhadap pekerjaannya, sedangkan orang yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah akan memiliki persaan yang negatif.
  

Job involvement

• Job Involvement meruapakan tingkat sejauh mana seseorang mengidentifikasi sebuah pekerjaan, secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan mempetimbangkan pentingnya kinerja bagi citra dirinya.Konsep lain yang berhubungan adalah physichological and empowerment, yakni kepercayaan karyawan dalam tingkat mana mereka memperngaruhi lingkungan kerja, kompetensi mereka, makna dari pekerjaan dan kewenangan yang dicapai dalam pekerjaan mereka.
  

Organizational commitment

• Organization commitment merupakan tingkat dimana seorang karyawan mengidentifikasi dengan perusahaan tertentu, tujuan dan harapannya untuk memertahankan keanggotaannya di dalam perusahaan.
  

Perceived organizational support

• Perceived organizational support merupakan tingkat dimana karyawan percaya bahwa perusahaan menghargai konribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka. Contoh : seorang karyawan mempercayai perusahaannya akan mengakomodasi jika dia memiliki masalah dalam merawat anak.) Karyawan yang memiliki pandangan POS yang kuat cenderung memiliki perilaku yang baik dalam perusahaan, tingkat keterlambatan rendah dan pelayanan terhadap konsumen lebih baik.
  

Employee engagement

• Employee engagement adalah keterlibatan, kepuasan, dan antusiasme seseorang terhadap pekerjaan yang dia kerjakan. Karyawan yang memiliki keterliatan yang tinggi memiliki gairah pada pekerjaan mereka dan merasakan koneksi yang dalam terhadap perusahaannya, sedangkan karyawan yang memiliki keterlibatan yang rendah menyediakan waktu tetapi tidak memiliki perhatian dengan pekerjaannya.
  

4. Measuring job satisfaction
   

Terdapat 2 pendekatan untuk mengukur tingkat kepuasan kerja. Metode pertama menggunakan Single Global Rating, yang terdiri atas satu pertanyaan yaitu semua hal yang terkait dengan seberapa puas anda dengan pekerjaan anda? Para responden memilih angka antara 1-5 yang merupakan skala dari tingkat puas sampai dengan tidak puas. Metode kedua menggunakan Summation of Job Facets, yang lebih canggih. Yang mengidentifikasi elemen penting dalam sebuah pekerjaan seperti sifat dari perkerjaan itu sendiri, pengawasan, gaji, kesempatan dipromosikan, dan hubungan dengan rekan kerja. Para responden memberi penilaian dalam skala standart dan peneliti mentotal penilaian tersebut untuk mengurutkan tingkat kepuasaan terhadap pekerjaan.
Kedua metode ini sangat membantu. Metode Single Global Rating memakan waktu yang sedikit, sedangkan Summation of job facets dapat membantu manager memahami suatu masalah dan bersepakat dengan pegawai lebih cepat dan akurat.


How satisfied are people in their jobs?
Tingkat kepuasan seorang pegawai dipengaruhi oleh bermacam-macam faktor seperti yang sudah disebutkan dalam metode Summation of Job Facets. Meskipun kepuasan pegawai tidak berhubungan langsung dengan kultur negara, tetapi tidak berarti kultur tidak memiliki pengaruh sama sekali terhadap kepuasan seorang pegawai. Berdasarkan survey tingkat kepuasan seorang pegawai di negara bagian barat lebih tinggi bila dibandingkan dengan negara bagian timur. Mungkin hal ini dipengaruhi oleh pemikiran positif yang merupakan kultur dari kebanyakan orang di negara bagian barat, sehingga mereka merasa puas dengan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan orang dari negara bagian timur.

5. What Causes Job Satisfaction?
   

Pekerjaan yang menarik memberikan pelatihan, variasi, kebebasan, dan control akan memuaskan pegawai. Ada keterkaitan yang kuat antara kenyamanan pegawai di lingkungan pekerjaannya dengan kepuasan pegawai terhadap keselurahan pekerjaan. Hubungan antara feedback, dukungan social, dan interaksi dengan pegawai perusahaan lain sangat berhubungan dengan kepuasan pegawai setelah karakteristik dari pekerjaan itu sendiri.
Untuk orang yang miskin atau berada di negara miskin gaji merupakan hal yang dapat meningkatkan kepuasan terhadap pekerjaan dan kegembiraan. Tetapi bagi orang yang kaya atau berada di negara yang berkecukupan, gaji tidak mencerminkan kepuasan terhadap pekerjaan. Para pegawai akan lebih memilih pekerjaan berdasarkan keinginannya bukan berdasarkan besar gajinya.
Kepuasan terhadap pekerjaan tidak hanya mengenai kondisi pekerjaan tersebut, kepribadian seorang pegawai juga dapat mempengaruhi. Berdasarkan riset seseorang yang memiliki pikiran positif (percaya dengan kekuatan dan kompentensinya) akan lebih puas dengan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan orang yang memiliki pikiran negative. Orang yang berpikiran positif tidak hanya melihat pekerjaan mereka sebagai hal yang harus diselesaikan dan menantang, mereka juga tertantang untuk menjadi yang terbaik. Sedangkan untuk orang yang berpikiran negative tidak berambisi menentukan tujuan dan mudah menyerah ketika menghadapi masalah yang sulit. Mereka juga akan mudah bosan terhadap pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan pegawai yang berpikiran positif.

6. The impacts of satisfied and dissatisfied employees on the workplace
   

Empat model ketidakpuasan karyawan di tempat kerja :

1. Exit : perilaku ketidakpuasan yang dilakukan dengan cara meninggalkan perusahaan.
2. Voice : perilaku ketidakpuasan karyawan yang bersifat aktif dan membangun dengan usaha untuk memperbaiki keadaan.
3. Loyalty : perilaku ketidakpuasan karyawan yang bersifat pasif dengan hanya menunggu adanya perbaikan dari keadaan.
4. Neglect : ketidakpuasan yang ditunjukan dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk.

	Constructive	Destructive
Active	Voice	Exit
Passive	Loyalty	Neglect

Matrix :

Exit dan Neglect meliputi Performance variable productivity, absenteeism, dan turnover.

Job Satisfaction and Job Performance

• Hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan saling mendukung ketika bergerak dari level individu ke level organisasi. Ketika kepuasan dan data produktivitas dikumpulkan, dapat dikatakan bahwa organisasi dengan tingkat kepuasan karyawan yang tinggi lebih efektif daripada organisasi dengan tingkat kepuasan karyawan yang rendah.

Job Satisfaction and Job OCB

• Kepuasan kerja harus menjadi faktor utama dari seorang karyawan OCB (organizational citizenship behaviour).
• Kepuasan kerja karyawan akan lebih terlihat dengan berbicara positif tentang perusahaan, saling membantu, dan melampaui batas yang ada dipekerjaannya. Dengan pemikiran seperti ini, kepuasan kerja dapat dihubungkan dengan OCBs, yaitu orang yang puas dengan pekerjaannya lebih sesuai di OCBs.

Job Satisfaction and Customer Satisfaction

• Kepuasan kerja seorang karyawan menaikkan tingkat kepuasan dan kesetiaan pelanggan.

Job Satisfaction and Absenteeism

• Ketika banyak pilihan pekerjaan yang tersedia, ketidakpuasan karyawan memiliki tingkat ketidakhadiran yang tinggi, tapi ketika pilihan pekerjaan itu sedikit mereka memiliki tingkat ketidakhadiran yang lebih rendah.

Job Satisfaction and Turnover

• Kepuasan dan pergantian kerja juga dipengaruhi dengan prospek kerja. Jika seorang karyawan dihadapkan dengan sebuah tawaran pekerjaan yang tidak diinginkan, ketidakpuasaan kerja dari pergantian pekerjaan yang ada tidak sebanyak prediksi yang ada karena ketidakpuasan kerja diwujudkan dengan pergantian ketika kesempatan pekerjaan berlimpah – limpah karena karyawan merasa lebih mudah untuk bergerak.

Job Satisfaction and Workplace Deviance

• Pekerja yang tidak suka dengan pekerjaannya dapat melakukan berbagai cara yang kreatif untuk menunjukan ketidakpuasannya. Untuk mengontrol konsekuensi yang tidak diinginkan secara efektif karena ketidakpuasan kerja, karyawan harus memecahkan sumber penyebab ketidakpuasan tersebut daripada mencoba untuk mengontrol perbedaan pendapat.

7. Managers often “Don’t Get It”
   

Manajer terkadang tidak memperhatikan mengenai kepuasan kerja karyawan, mereka tidak memikirkan adanya masalah ketika ada masalah di perusahaan tersebut.
Reguler Survey dapat mengurangi “gaps” antara pemikiran manajer mengenai apa yang dirasakan dan apa yang sebenarnya mereka rasakan.
Konsep antara karyawan yang setia kerja di perusahaan sudah sukar ditemukan saat ini. Jika ada penawaran lebih baik mereka pasti pindah.


Summary
Manajer seharusnya tertarik dengan sikap karyawannya karena sikap memberikan peringatan mengenai masalah potensial dan mempengaruhi perilaku. Sangat sulit menjamin untuk menciptakan tenaga kerja yang dapat mensukseskan peforma organisasi.

Studi Kasus

Stress Kerja, Menyebabkan Kematian

           

Waktu peristiwa : 6 april 2010

Dokumen Foto yang diambil tanggal 24 Feb 2010, terlihat seorang wakil pembicara dan karyawan yang berkumpul di luar pabrik Foxconn di Shenzhen, Provinsi Guangdong Cina selatan. “Perusahaan hanya mementingkan kepentingan bisnisnya dengan memeras tenaga karyawan, sementara upah pekerjanya sendiri masih sangat rendah, ironisnya karyawan tidak berdaya akan kebijakan ini”. Pemogokan di Perusahaan Honda Motor dan serentetan bunuh diri karyawan di Foxconn Technology (produsen raksasa elektronik untuk industri seperti Apple, Dell dan Hewlett-Packard) membuat Pemerintah Cina harus melakukan pertemuan dengan perwakilan Management Perusahaan.

Seorang Insinyur berumur 28 tahun yang bekerja untuk Foxconn (pembuat produk-produk Apple Inc) meninggal dunia “kematiannya mendadak” di rumahnya didekat pabrik Foxconn Shenzhen di provinsi Guangdong China selatan. Penyebab kematian sedang diselidiki dan “kita sedang mengumpulkan informasi-informasi pendukung penyebab kematian insinyur ini termasuk keterkaitannya dengan pekerjaan,” kata salah satu perwakilan management perusahaan.

Surat kabar Ming Pao di Hong Kong, melaporkan bahwa salah satu kerabat dekat Insinyur mengklaim kematian rekan kerjanya itu dikarenakan “stres kerja”, setelah bekerja 34 jam tanpa istirahat. Dampak dari laporan surat kabar yang terbit langsung direspon positif oleh Perusahaan dengan mengumumkan pemberian 30 persen bonus pada karyawannya untuk meningkatkan dan membantu terciptanya lingkungan kerja yang lebih baik selain itu kerja lembur karyawan akan dikurangi sehingga bisa lebih banyak waktu untuk beristirahat. Aktivis ketenagakerjaan menuduh perusahaan memiliki gaya manajemen yang kaku, dan karyawannya dipaksakan untuk bekerja terlalu keras, namun Foxconn menyangkal tuduhan ini. Dalam setahun ini di Perusahaan Foxconn “Sepuluh pekerjanya telah bunuh diri dan tiga lainnya melakukan percobaan bunuh diri, rata-rata mereka tewas karena terjun dari atas bangunan.

Perwakilan Foxconn Terry Gou berjanji untuk berusaha mencari jalan keluar agar kejadian bunuh diri maupun percobaan yang dilakukan karyawan tidak terjadi lagi kedepannya. Pantes aja di Batam banyak perusahaan yang gulung tikar dan pindah ke Cina, ternyata ini alasannya. Menekan cost dengan mencari tenaga yang lebih murah dan itu adanya cuma di Cina. Dasar perusahaan PELIT, mau kaya tapi tidak mau keluar duit lebih. Nasib…nasib jadi Buruh Kerja.

ULASAN

            Kasus ini menerangkan mengenai aksi protes para pekerja Foxconn di China yang mengatakan bahwa pihak perusahaan tidak memikirkan hak para pekerja. Upah yang diberikan tidak setimpal dengan apa yang dikerjakan. Hal tersebut terbukti dengan meninggalnya salah satu karyawan PT.Foxconn yang mati dirumahnya akibat stress kerja. Stress yang dialami pekerja tersebut dikarenakan perusahaan menuntut untuk bekerja keras tanpa istirahat.

Berdasarkan kasus diatas para pekerja telah mengalami dampak psikologis yang cukup membahayakan karena sampai melakukan bunuh diri hanya karena stress dengan pekerjaannya. Stress yang dialami oleh pekerja tersebut ialah sesuai dengan pengertian menurut Palupi (2003) yang menyatakan bahwa stres kerja merupakan ketegangan yang dengan mudah muncul akibat kejenuhan yang timbul dari beban kerja yang berlebihan, tuntutan tugas yang mendukung terjadinya hal tersebut. Selain itu juga dipengaruhi oleh faktor-faktor penunjang lainnya seperti halnya bertambahnya tanggung jawab tanpa adanya penambahan upah. Sehingga membuat para pekerja tidak dapat memenuhi kebutuhan hierarkinya berdasarkan teori Masslow. Diantaranya mereka tidak dapat memenuhi kebutuhan psikologis mereka seperti halnya pangan sandang dan papan. Hal tersebut dikarenakan upah yang mereka terima tidak setimpal atau tidak mencukupi.

Solusi yang tepat adalah dengan merubah sistem kerja yang ada diperusahaan agar dapat memberi kenyamanan kepada para pekerjanya. Selain itu juga menyesuaikan upah setiap pekerja berdasarkan pekerjaan yang mereka lakukan, dengan begitu akan tumbuh motivasi mereka dalam bekerja. Sehingga para pekerja dapat bekerja dengan semangat yang nantinya akan berdampak baik bagi perusahaan. Berdasarkan pengertian motivasi yaitu suatu kekuatan potensial yang ada didalam diri manusia yang dapat dikembangkannya sendiri atau dapat dikembangkan dari sejumlah kekuatan dari luar yang ada berkisar sekitar imbalan materi dan non materi yang dapat mempengaruhi hasil kerjanya.