BAB 7 UNDERSTANDING WORK TEAMS

UNDERSTANDING WORK TREAMS

Mengapa tim telah menjadi begitu popular ?

Ketika organisasi melakukan rekstrukturisasi agar bisa bersaing secara lebih efektif dan efisien, mereka menggunakan tim sebagai cara untuk memberdayakan bakat karyawan secara lebih baik. Tim memiliki kemampuan untuk dengan cepat berkumpul, menyebar, berfokus ulang dan membubarkan diri.

Popularity of teams adalah bahwa tim merupakan cara kerja yang efektif bagi manajemen untuk mendemokratisasikan organisasi mereka dan meningkatkan motivasi karyawan.

Perbedaan Tim kerja dengan kelompok kerja

Kelompok adalah 2 individu atau lebih yang berinteraksi dan saling bergantung (interdependen), bergabung untuk meraih tujuan tertentu.

Kelompok kerja adalah kelompok yang berinteraksi terutama untuk berbagi informasi dan mengambil keputusan agar bisa membantu tiap anggota berkinerja dalam bidang sesuatu tanggung jawab masing-masing.

Tim Kerja adalah kelompok dimana individu menghasilkan tingkat kinerja yang lebih besar daripada jumlah masukan individu tersebut. Pemanfaatan tim secara ekstensif akan menciptakan potensi dalam organisasi untuk meningkatkan output yang lebih besar tanpa peningkatan input.

Tipe – tipe tim

1. Problem solving teams adalah terdiri atas 5-12 orang dari satu departemen yang bertemu untuk membahas perbaikan kualitas, efisiensi, dan lingkungan kerja. Anggota berbagi gagasan atau saran, tetapi jarang diberi kewenangan untuk melaksanakan secara sepihak tindakan yang mereka sarankan. 
2. Self -managed work teams adalah terdiri atas 10-15 orang yang memiliki kinerja tinggi. Tim ini mencakup perencanaan dan penjadwalan kerja, pengendalian korektif atas langkah kerja, pembuatan keputusan operasi dan pengambilan tindakan untuk mengatasi masalah.  
3. Cross Functional teams adalah tenaga kerja dari tingkat hirarki yang sama, tetapi dari tempat pekerjaan yang berbeda. Setiap aspek kerja ditangani oleh satu tim dan bukannya oleh departemen yang terpisah, sasarannya adalah meningkatkan komunikasi dan mengawasi kerja yang akan menghasilkan peningkatan produktivitas dan kepuasan pelanggan. 
4. Task Force adalah tim lintas fungsi sementara.
5.  Committees adalah anggota-anggota lini lintas departemen merupakan contoh dari tim lintas fungsi.

Menghubungkan Tim dan Konsep Kelompok:

Ukuran Tim Kerja : Tim kerja yang baik cenderung kecil. Ketika mereka memiliki lebih dari sekitar 10 sampai 12 anggota, menjadi tidak efektif. Anggota kelompok mengalami kesulitan berinteraksi secara konstruktif dan masalah dalam kesepakatan. Orang dalam jumlah yang banyak biasanya tidak bisa mengembangkan kekompakan, komitmen, dan tanggung jawab bersama yang diperlukan untuk mencapai kinerja tinggi.

Kemampuan anggota : Untuk melakukan secara efektif, sebuah tim membutuhkan tiga jenis keterampilan.

Pertama, membutuhkan orang-orang dengan keahlian teknis.

Kedua, membutuhkan orang-orang dengan pemecahan masalah dan keterampilan

Ketiga, membutuhkan orang-orang pendengar yang baik, bisa memberi umpan balik, punya resolusi konflik, dan keterampilan interpersonal lainnya.

Mengalokasikan Peran dan Mempromosikan Keanekaragaman

Tim memiliki kebutuhan yang berbeda, dan orang-orang harus memilih tim atas dasar kepribadian dan preferensi mereka. Tim berkinerja tinggi cocok untuk orang-orang berbagai peran. Kita dapat mengidentifikasi sembilan peran tim potensial. Dengan mencocokkan preferensi individu dengan tuntutan peran tim, manajer meningkatkan kemungkinan bahwa anggota tim akan bekerja sama dengan baik.

KEY ROLES ON TEAMS

Memiliki Komitmen untuk Tujuan yang Sama : tujuan ini adalah visi, tim yang efektif memiliki tujuan yang sama dan bermakna yang memberikan arah dan komitmen untuk anggota.

Menetapkan Tujuan Spesifik : Tim sukses membuat tujuan bersama mereka ke tujuan kinerja spesifik, terstrukur, dan realistis.

Kepemimpinan dan Struktur : Tim membutuhkan kepemimpinan dan struktur untuk memberikan fokus dan arah, tim ini bersatu pada sarana untuk mencapai tujuannya.

Kemalasan sosial dan akuntabilitas  : kemalasan sosial nampak karena kontribusi masing-masing tidak dapat diidentifikasi

Evaluasi kinerja yang tepat dan sistem penghargaan : evaluasi kinerja individual, upah per jam tetap, insentif individual, dan sejenisnya, tidak konsisten dengan perkembangan tim berkinerja tinggi. Sehingga selain mengevaluasi dan memberikan penghargaan kepada karyawan atas kontribusi masing-masing, manajemen harus mempertimbangkan penilaian berbasis kelompok, pembagian keuntungan, insentif kelompok kecil, dan modifikasi sistem lainnya yang akan memperkuat upaya tim dan komitmen.

Mengembangkan rasa saling percaya yang tinggi : anggota percaya pada integritas, karakter, dan kemampuan satu sama lain. tetapi ketika hubungan pribadi, kepercayaan rapuh, dibutuhkan waktu yang lama untuk membangun, dapat dengan mudah hancur, dan sulit untuk kembali.  

DIMENSIONS of TRUST :

1.      Integritas : kejujuran dan kebenaran

2.      Kompetensi : pengetahuan dan keterampilan teknis dan interpersonal

3.      Konsistensi : keandalan, prediktabilitas, dan penilaian yang baik dalam situasi penanganan

4.      Loyalitas : kesediaan untuk melindungi dan menyelamatkan muka bagi seseorang

5.      Keterbukaan : kesediaan untuk berbagi ide dan informasi secara bebas

THE GROUP / TEAMWORK

Tantangan : Seorang pekerja berhasil bukan karena prestasinya sendiri saja tetapi juga karena kelompoknya, seorang individu harus bisa berkomunikasi dengan yang lain dengan baik, jujur terhadap satu dengan yang lain, lebih terbuka agar bisa mengetahui perbedaan dan dapat memecahkan suatu masalah bersama tanpa adanya konflik. Tetapi hal tersebut sulit untuk dilakukan oleh seorang individu karena banyak sekali tantangan, diantaranya sudah tertanam pemikiran individualisme dari seseorang sejak lahir dan jangan terlalu percaya pada orang lain.

Membangun kepercayaan : Manajer dan pemimpin tim mempunyai dampak besar dalam membangun kepercayaan dalam anggota kelompok.

1.      Ada beberapa cara dalam membangun kepercayaan, yaitu :
tunjukkan bahwa anda bekerja untuk kepentingan orang lain seperti kepentingan diri sendiri.

2.      menjadi anggota tim sendiri

3.      terbuka

4.      adil

5.      bicarakan apa yang perlu dibicarakan

6.      konsisten dalam membuat keputusan

7.      mempertahankan kepercayaan diri seseorang

8.      menunjukkan kompeten seorang pimpinan

9.      Rewards : bentuk penghargaan dapat bermacam-macam seperti promosi, kenaikan gaji, dll.

TEAMS AND TOTAL QUALITY MANAGEMENT

Total quality management adalah untuk menghasilkan peningkatan dalam proses. Total quality management membutuhkan manajemen yang digunakan untuk memberikan semangat kepada para pekerja untuk memberikan ide-ide mereka dan juga dapat merealisasikannya dalam pekerjaan. Seorang penulis pernah menuliskan, “Tidak ada proses dan teknik yang dapat diaplikasikan langsung dalam Total Quality Management kecuali dilakukan dalam workteam. Karena semua teknik dan proses membutuhkan adanya komunikasi dan kontak, respon dan adaptasi, dan proses koordinasi dengan intensitas yang tinggi.”

Shaping team players

Opsi penting yang dibutuhkan oleh manajer untuk mengubah cara kerja individual menjadi kerjasama dalam tim (teamwork).

Seleksi : Ketika menyeleksi anggota team yang baru, manajer harus mempertimbangkan tidak hanya kemampuan teknis yang dimiliki, namun juga harus memperhatikan apakah karyawan tersebut memiliki kemampuan untuk berperan di dalam tim sebaik kemampuan teknis yang ia miliki, karena banyak orang tidak memiliki kemampuan untuk bekerja di dalam tim.

Ketika berhadapan dengan calon karyawan, manajer memiliki 3 pilihan, yaitu:

(a)    Karyawan tersebut ditraining untuk membuat mereka mampu berperan sebagai anggota tim yang baik. Dalam training, kemampuan mereka untuk bekerja di dalam tim akan diasah secara lebih baik. Jika ini tidak berhasil, dapat dilakukan cara yang kedua.

(b)   Memindahkan karyawan ini ke divisi lain dalam organisasi yang dapat bekerja secara individual atau tidak terikat di dalam sebuah tim. Jika tidak ada alternatif ini, manajer harus mengambil pilihan yang ketiga.

(c)    Pilihan terakhir ini adalah dengan tidak menerima karyawan tersebut.

Training : karyawan yang telah disediakan di dalam suatu teamwork. Training biasanya ditawarkan dalam bentuk workshop untuk menolong karyawan dalam meningkatkan kemampuan untuk pemecahan masalah (problem solving),  komunikasi, negosiasi, manajemen konflik, dan skill kepemimpinan. Misalnya juga dalam training biasanya para karyawan diingatkan untuk lebih bersabar, karena pengambilan keputusan yang dilakukan dalam tim akan memakan waktu lebih lama dibandingkan jika mereka mengambil keputusan sendiri.

Teams and workforce diversity

Perbedaan pada dasarnya akan memunculkan perspektif yang baru dalam menghadapi setiap masalah, namun perbedaan juga akan mempersulit tim untuk bersatu dalam mencapai suatu kesepakatan.

Kasus yang paling sulit dihadapi oleh tim yang memiliki banyak perbedaan adalah kasus untuk pemecahan masalah (problem solving) dan kasus pengambilan keputusan (decision making). Tim yang bersifat heterogen memiliki beragam perspektif berbeda yang mampu menciptakan solusi yang unik dan kreatif. Tetapi karena banyaknya perspektif inilah yang membuat tim ini menghabiskan waktu yang lebih lama untuk berdiskusi.

Tim yang bersifat kohesif (bersatu) akan memiliki rasa puas yang lebih besar dalam bekerja,  tingkat absen yang rendah, dan tingkat keluarnya anggota dalam tim juga sangat rendah. Untuk itu diharapkan tim yang bersifat berbeda harus saling mensupport dalam segala perbedaan yang ada, sehingga tim ini dapat memaksimalkan nilai-nilai dalam perbedaan itu sehingga menjadikan tim ini menjadi tim yang kohesif. Dapat juga mengikuti diversity training untuk memperkuat tim ini.

Reinvigorating mature teams

Tim yang telah terbentuk lama dan berada dalam tahap kedewasaan/stabil cenderung untuk menolak berpikir secara kritis dalam tim. Masing-masing anggota mempercayai bahwa mereka sudah dapat membaca pikiran setiap orang dalam tim tersebut. Hasilnya, para anggota akan merasa enggan untuk mengemukakan pendapat mereka karena mereka tidak ingin beradu pendapat dengan yang lain.

Permasalahan lain yang terjadi dalam mature team adalah kesuksesan-kesuksesan yang mereka capai di awal akan membuat mereka hanya bertumpu pada masalah dan tugas yang sederhana saja untuk dihadapi. Seharusnya seiring berjalannya waktu, tim ini harus mencoba untuk memecahkan maslah-masalah dengan tingkat kesulitan yang lebih tinggi. Tim akan terjebak dalam proses dan rutinitas belaka yang menjadikan mereka enggan untuk mencapai kesempurnaan dalam hal yang dilakukan seperti saat dulu mereka pertama kali terbentuk. Ini juga menyebabkan proses internal dalam tim tidak lagi berjalan mulus. Lebih banyak konflik yang terjadi dalam tim, komunikasi menurun, dan performa tim akan menurun drastis.

Solusi yang dapat dilakukan untuk menyegarkan kembali tim yang berada di tahap kedewasaan ini:

1.      Menyiapkan para anggota tim untuk dapat menghadapi masalah ketika nanti tim telah mencapai tahap kedewasaan.

2.      Menawarkan re-fresher training/training yang bertujuan untuk penyegaran kembali dalam tim.Training ini akan melatih tim dalam komunikasi, manajemen konflik, dan meningkatkan kepercayaan diri pada setiap orang serta meningkatkan kepercayaan antara yang satu dengan lainnya.

3.      Menawarkan advanced training.Training ini bertujuan untuk mengarahkan anggota tim untuk mengembangkan kemampuan problem-solving, interpersonal, dan kemampuan teknikal yang lebih kuat.

Meyakinkan tim untuk memperlakukan perkembangan yang dilakukan sebagai pengalaman belajar.Sehingga tim tidak cepat puas dengan hasil perkembangan yang dilakukan, namun terus meningkatkan untuk selalu lebih baik.Mereka juga akan melihat setiap konflik dan ancaman yang muncul sebagai kesempatan belajar yang baru.

Studi Kasus Bab 6

Pada 4 Desember 1976 inisiator Gerakan Aceh Merdeka Hasan di Tiro dan beberapa pengikutnya mengeluarkan pernyataan perlawanan terhadap pemerintah RI yang dilangsungkan di perbukitan Halimon di kawasan Kabupaten Pidie. Diawal masa berdirinya GAM nama resmi yang digunakan adalah AM, Aceh Merdeka. Oleh pemerintah RI pada periode 1980-1990 nama gerakan tersebut dikatakan dengan GPK-AM. Perlawanan represif bersenjata gerakan tersebut mendapat sambutan keras dari pemerintah pusat RI yang akhirnya menggelar sebuah operasi militer di Provinsi Daerah Istimewa Aceh yang dikenal dengan DOM (Daerah Operasi Militer) pada paruh akhir 80-an sampai dengan penghujung 90-an, operasi tersebut telah membuat para aktivis AM terpaksa melanjutkan perjuangannya dari daerah pengasingan. Disaat rezim Orde Baru berakhir dan reformasi dilangsungkan di Indonesia, seiring dengan itu pula Gerakan Aceh Merdeka kembali eksis dan menggunakan nama GAM sebagai identitas organisasinya.

Konflik antara pemerintah RI dengan GAM terus berlangsung hingga pemerintah menerapkan status Darurat Militer di Aceh pada tahun 2003, setelah melalui beberapa proses dialogis yang gagal mencapai solusi kata sepakat antara pemerintah RI dengan aktivis GAM. Konflik tersebut sedikit banyak telah menekan aktivitas bersenjata yang dilakukan oleh GAM, banyak di antara aktivis GAM yang melarikan diri ke luar daerah Aceh dan luar negeri. Bencana alam gempa bumi dan tsunami pada 26 Desember 2004 telah memaksa pihak-pihak yang bertikai untuk kembali ke meja perundingan atas inisiasi dan mediasi oleh pihak internasional.

Pada 27 Februari 2005, pihak GAM dan pemerintah RI memulai tahap perundingan di Vantaa, Finlandia. Mantan presiden Finlandia Marti Ahtisaari berperan sebagai fasilitator.

Pada 17 Juli 2005, setelah perundingan selama 25 hari, tim perunding Indonesia berhasil mencapai kesepakatan damai dengan GAM di Vantaa, Helsinki, Finlandia. Penandatanganan nota kesepakatan damai dilangsungkan pada 15 Agustus 2005. Proses perdamaian selanjutnya dipantau oleh sebuah tim yang bernama Aceh Monitoring Mission (AMM) yang beranggotakan lima negara ASEAN dan beberapa negara yang tergabung dalam Uni Eropa. Di antara poin pentingnya adalah bahwa pemerintah Indonesia akan turut memfasilitasi pembentukan partai politik lokal di Aceh dan pemberian amnesti bagi anggota GAM.

Meski, perdamaian tersebut, sejatinya sampai sekarang masih menyisakan persoalan yang belum menemukan jalan keluar. Misal saja berkait dengan Tapol/Napol Aceh yang masih berada di penjara Cipinang, Jakarta seperti Ismuhadi, dkk. Selain juga persoalan kesejahteraan mantan prajurit kombatan GAM yang cenderung hanya dinikmati oleh segelintir elit.

Seluruh senjata GAM yang mencapai 840 pucuk selesai diserahkan kepada AMM pada 19 Desember 2005. Kemudian pada 27 Desember, GAM melalui juru bicara militernya,Sofyan Dawood, menyatakan bahwa sayap militer mereka telah dibubarkan secara formal.

Pembahasan :

Gerakan Aceh Merdeka merupakan  informal grup karena dibentuk atas dasar kesepakatan dan tidak memiliki aturan yang mengikat. 

1)      Interest group karena adanya minat yang sama dari beberapa orang yang ingin memerdekakan Aceh dan melepaskan diri dari Indonesia.

GAM merupakan indetitas kelompok mereka yang ingin menuntut keadilan dari Pemerintah

tidak ada banyak aturan(norm) yang berlaku di dalam GAM, karena mereka yang tergabung GAM nantinya akan didoktrin dan dilatih kembali asalkan pada dasarnya mereka ingin membebaskan aceh dari Republik Indonesia

peranan mereka (role) jelas adalah untuk secara konsisten menentang Pemerintah RI dan membebaskan diri dari RI karena merasa tidak mendapat perlakuan yang adil. Masih belum ada kedudukan (status)yang jelas dan kabinet yang jelas didalam GAM. Hasan Tiro adalah pemimpin GAM dan yang mempelopori terbentuknya GAM. 

Untuk size dari GAM sendiri masih dikatakan kelompok kecil karena mereka berkmpul sembunyi-sembunyi dan masih jarang oang yang mau bergabung dengan GAM.

Cohezivness atau keakraban dari anggota GAM cukup solid dan akrab karena mereka berhasil mempetahankan kelompok mereka selama puluhan tahun walaupun akirnya berhasil dibubarkan.

Rangkuman Foundation of Group Behavior (BAB 6)

BAB 6

Foundation of Group Behavior

Defining and Classifying Groups

Groups adalah kumpulan dua atau lebih individu yang berinteraksi dan saling bergantung, serta memiliki tujuan yang sama. Jenis Groups dibagi menjadi dua yaitu:

·         Formal : group yang memiliki struktur dan aturan yang mengikat. Contohnya, sebuah perusahaan yang besar sudah memiliki tingkat jabatan dan aturan yang mengikat. Macam groups formal dibagi menjadi dua yaitu:

1)      Command group: kelompok yang terbentuk untuk mempertanggung jawabkan pekerjaannya kepada manajer. Contohnya, departemen produksi dan operasional.

2)      Task group: kelompok yang terbentuk untuk menyelesaikan suatu tugas tertentu dan sifatnya sementara, setelah tugas selesai maka kelompok ini dapat dibubarkan. Contohnya, panitia lomba 17 Agustus, setelah lomba selesai maka panitia dibubarkan. 

·         Informal : group yang dibentuk atas dasar kesepakatan dan tidak memiliki aturan yang mengikat. Contohnya, perkumpulan para pegawai bagian HRD di suatu perusahaan yang selalu melakukan kumpul-kumpul selama jam makan siang.

1)      Interest group: kelompok yang terbentuk karena adanya minat yang sama. Contohnya, sekelompok orang yang menyukai anime Jepang yang membuat suatu perkumpulan.

2)      Friendship group: kelompok yang terbentuk karena adanya karakteristik yang sama. Contohnya, perkumpulan mahasiswa yang berasal dari Sumatera.

Suatu kelompok formal dapat menjadi kelompok informal begitu juga sebaliknya. Kelompok formal dapat menjadi kelompok informal saat ada bagian dari kelompoknya yang membentuk perkumpulan informal sendiri. Sedangkan kelompok informal dapat menjadi kelompok formal saat kelompok tersebut menetukan syarat menjadi anggota dan memiliki struktur kelompok.

Why People Join Group?

·         Security : untuk mendapatkan keamanan fisik dan psikis.

·         Status : agar dikenal sebagai bagian dari kelompok.

·         Self-esteem : agar dihargai oleh orang-orang disekitarnya.

·         Affiliation / Proximity : adanya rasa kebersamaan dan kedekatan diantara anggota.

·         Power : untuk mendapatkan kekuatan.

·         Goal achievement : untuk mendapatkan kepuasan atau tujuan tertentu.

The Five-Stage Model of Group Development 

 Tahapan pembentukan kelompok adalah:

·         Prestage I : terdiri dari orang-orang yang memiliki tujuan tetapi masih berbeda-beda.

·         Forming : kumpulan orang-orang tersebut sudah mulai ada batasannya tetapi belum terbentuk kelompok.

·         Storming : mulai terjadi kegaduhan untuk menentukan tujuan dari kelompok.

·         Norming : terjadi pemusatan aturan, terbentuk kelompok informal.

·         Performing : ada pembagian peran, pengukuran kinerja, dan mulai stabil, sudah terbentuk kelompok yang formal.

·         Adjourning : penyesuaian yang terjadi karena situasi yang berganti, kelompok bisa pecah atau semakin mantap.

Group Properties

1.      Role merupakan peran dan perilaku individu yang diharapkan kelompok.

·         Role Identity: Sikap dan perilaku yang konsisten dengan peran tertentu.

·         Role Perception: Pandangan individu tentang bagaimana dia seharusnya bertindak dalam situasi tertentu.

·         Role Expectations: Pandangan individu tentang bagaimana dia seharusnya bertindak dalam situasi tertentu.

·         Psychological Contract: Sebuah perjanjian tidak tertulis yang menetapkan apa yang manajemen harapkan dari karyawan dan sebaliknya.

·         Role Conflict: Sebuah situasi di mana seorang individu dihadapkan oleh harapan peran yang berbeda.

2.      Norm adalah standar yang berlaku sesuai alokasi sumber daya.

Classes of Norms:

-          Performance norms

-          Appearance norms

-          Social arrangement norms

-          Allocation of resources norms

·         Conformity: Menyesuaikan perilaku seseorang untuk menyelaraskan dengan norma-norma kelompok.

·         Reference Group:  Kelompok penting  yang norma-norma ditaati oleh individu.

·         Deviant Workplace Behavior:  Tindakan antisosial oleh anggota organisasi yang sengaja melanggar norma-norma dan mengakibatkan konsekuensi negatif bagi organisasi, anggotanya, atau keduanya.

3.      Status adalah sebuah posisi atau peringkat yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok oleh orang lain.

 

4.      Size merupakan ukuran seberapa besar kelompok. Kelompok yang besar memiliki tingkat perhatian terhadap anggotanya rendah dan hasil kerja yang dihasilkan akan ikut rendah.

·         Social Loafing: Kecenderungan bagi individu untuk mengeluarkan sedikit usaha ketika bekerja secara kolektif daripada ketika bekerja secara individual.

5.      Composition adalah jenis individu yang menjadi anggota kelompok.

·         Group Demography: Tingkat dimana anggota kelompok memiliki berbagai macam atribut umum demografi, seperti usia, jenis kelamin, ras, tingkat pendidikan, atau masa kerja dalam organisasi, yang memiliki dampak terhadap omset.

·         Cohorts: Individu yang merupakan bagian dari kelompok, dan mengadakan atribut umum.

6.      Cohesiveness adalah sejauh mana anggota kelompok akrab satu sama lain dan termotivasi untuk tinggal dalam kelompok.

Cara meningkatkan kohesivitas kelompok:

·         Membuat kelompok yang lebih kecil.

·         Mendorong perjanjian dengan tujuan kelompok.

·         Meningkatan waktu yang dihabiskan bersama-sama.

·         Meningkatkan Status grup dan penyeleksian anggota.

·         Merangsang persaingan dengan kelompok lain.

·         Memberikan reward kepada kelompok, bukan individu.

·         Secara fisik mengisolasi kelompok.

Relationship Between Group Cohesiveness, Performance Norms and Productivity

  

·         Tingkat kohesivitas tinggi, performa tinggi, mana produktivitas tinggi. Pada posisi ini pegawai akan merasa nyaman dengan kelompoknya dan tidak ada praduga.

Contoh: perusahaan yang memiliki banyak kesamaan seperti etnis, agama, daerah asal, serta memiliki aturan yang adil dan ditaati, maka pegawainya akan merasa nyaman bekerja di sana.

·         Tingkat kohesivitas tinggi, performa rendah, maka produktivitas rendah. Pada posisi ini pegawai akan merasa tidak nyaman dengan kelompoknya dan ada rasa iri antar anggota.

Contoh: perusahaan yang terdiri dari pegawai yang memiliki persamaan, tetapi memiliki aturan yang tidak ditaati, maka pegawai akan merasa tidak nyaman, karena terjadi rasa iri antara pegawai.

·         Tingkat kohesivitas rendah, performa tinggi, maka produktivitas tinggi. Pada posisi ini pegawai akan merasa dihargai kinerjanya.

Contoh: perusahaan yang terdiri dari pegawai yang beragam, tetapi memiliki aturan yang adil dan ditaati, dan penilaian berdasarkan kinerja. Maka tingkat produktivitas pegawai akan tinggi karena merasa dihargai.

·         Tingkat kohesivitas rendah, performa rendah, maka produktivitas rendah. Pada posisi ini pegawai akan merasa tidak nyaman karena tidak ada aturan yang jelas.

Contoh: perusahaan yang terdiri dari pegawai yang beragam, tetapi memiliki aturan yang tidak ditaati, maka pegawai perusahaan tersebut akan merasa tidak nyaman yang mengakibatkan produkivitas rendah.

Group Decisions Making

·         Grup besar memfasilitasi penyatuan informasi tentang tugas-tugas kompleks.

Kelebihannya: Informasi lebih lengkap , Peningkatan keragaman pandangan , Tingginya kualitas keputusan (akurasi tinggi) , Peningkatan penerimaan solusi.

Kekurangannya: Lebih memakan waktu (lebih lambat) , Tekanan yang meningkat untuk menyesuaikan , Dominasi oleh satu atau beberapa anggota , Tanggung jawab ambigu

·         Kelompok-kelompok kecil yang lebih cocok untuk mengkoordinasi dan memfasilitasi pelaksanaan tugas-tugas kompleks.

·         Sederhana, untuk tugas-tugas rutin dan standar, meningkatkan efektivitas.

Group Decision-Making Techniques

·         Interacting Groups adalah kelompok yang khusus dimana setiap anggotanya berinteraksi satu sama lain face to face.

·         Nominal Groups Technique adalah sebuah metode pengambilan keputusan kelompok di mana masing-masing anggota bertemu tatap muka.

·         Brainstorming adalah sebuah proses pencarian ide dengan mengeluarkan semua ide yang ada pada setiap individu.

·         Electronic meeting adalah sebuah pertemuan yang menggunakan media elektronik, sehingga terjadi sedikit interaksi antar anggota. 

 

STUDI KASUS BAB 4

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TEHADAP KINERJA 
PEGAWAI

Penerimaan pajak mempunyai potensi pemasukan dana yang paling

potensial bagi negara, karena besarnya pertumbuhan pajak seiring dengan laju

pertambahan peduduk, perekonomian dan stabilitas politik. Usaha awal

pemerintah untuk meningkatkan penerimaan pajak adalah dengan sistem

perpajakan yang ditandai dengan melakukan perubahan perundang-undangan

di bidang perpajakan yang telah ada.

Direktorat Jenderal Pajak sebagai bagian dari Departemen Keuangan

merupakan lembaga pemerintah yang mendapat tugas untuk melaksanakan

sebagian tugas pokok departemen Keuangan di bidang penerimaan negara yang

berasal dari pajak sesuai dengan kebijakan yang telah ditetapkan Menteri

Keuangan Republik Indonesia dan berdasarkan peraturan perundang-undangan

Sesuai dengan pasal 3 Undang- Undang NO.8 tahun 1974 bahwa

kedudukan pegawai negeri adalah unsur aparatur negara, abdi negara dan abdi

masyarakat yang penuh ketaatan dan kesetiaan pada Pancasila, UUD 1945,

negara dan pemerintah menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan.

Untuk melaksanakan tugas sebagai aparatur negara, seyogyanya memiliki etos

kerja yang tidak mengarah kepada kepentingan pribadi dan golongan. Kekuatan

yang dinamik yang dapat mendorong seseorang untuk berprestasi sering

disebut sebagai motivasi.

Motivasi dan disiplin kerja serta produktivitas kerja pegawai negeri di

lingkungan Direktorat Pemeriksaan Pajak, dipengaruhi oleh faktor sosiologis dan

faktor psikologis. Faktor sosiologis berkenaan hubungannya dengan sosial yaitu

antara pegawai negeri dalam organisasinya maupun dalam lingkungan

masyarakat.

Adapun rangsangan agar termotivasi yang diberikan oleh Kantor

Pelayanan Pajak adalah dengan memberikan tunjangan yang besarnya 

tergantung dari tingkat dan golongan pegawai, tunjangan ini disebut TKT 

(Tunjangan Kegiatan Tambahan). Selain TKT, motivasi yang diberikan adalah 

kemungkinan promosi ke posisi yang lebih tinggi, tentunya apabila dianggap 

pantas untuk mendapatkan promosi tersebut. 

Sedangkan disiplin yang diterapkan di kantor pajak adalah, masuk dan 

pulang kerja yang lebih diperketat, tidak ada lagi titip absen pada teman. Hal ini 

karena sistem absen sudah menggunakan sidik jari.

Analisa:

1. Motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja 

karyawan 

2. Disiplin Kerja tidak mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap 

kinerja karyawan. 

3. Motivasi dan disiplin Kerja secara bersama sama secara silmutan 

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.