Rangkuman Presentasi Kelompok 4 + Studi Kasus

MOTIVATION

Pengertian Motivasi

Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Suatu kebutuhan, dalam terminologi berarti suatu kekurangan secara fisik atau psikologis yang membuat keluaran tertentu terlihat menarik.

Hubungan Antara Motivasi dan Perilaku

Hubungan antara motivasi dan perilaku dapat terwujud dalam enam variasi berikut:

1.    Sebuah perilaku dapat hanya dilandasi oleh sebuah motivasi

2.    Sebuah perilaku dapat pula dilandasi oleh bebrapa motivasi

3.    Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang sama

4.    Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda

5.    Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang sama

6.    Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda

Teori – Teori Motivasi

Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi. Tiga teori khusus diformulasikan selama periode ini, yang walaupun sekarang sangat dikecam dan validitasnya dipertanyakan, mungkin masih merupakan penjelasan-penjelasan yang terkenal mengenai motivasi karyawan: teori hierarki  kebutuhan, teori X dan Y, dan teori motivasi higienis. Sejak itulah dikembangkan penjelasan-penjelasan yang lebih valid tentang motivasi.
Ada tiga teori klasik, yaitu teori hierarki kebutuhan, teori X dan Y, serta teori motivasi higienis.

1.    Teori Hierarki Kebutuhan

Maslow membuat hipotesis bahwa dalam diri setiap manuasia terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu:

1. Kebutuhan fisik: meliputi rasa lapar, haus, tempat bernaung seks, dan kebutuhan fisik lainnya.
2. Kebutuhan rasa aman : meliputi keamanan dan perlidungan dari bahaya fisik dan emosi.
3. Kebutuhan social: meliputi kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan.
4. Kebutuhan penghargaan: meliputi factor-faktor  internal seperti harga diri, otonomi, dan persepsi, serta faktor-faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan penghargaan.
5. Kebutuhan aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi apa yang mampu dia lakukan ; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan pemenuhan kebutuhan diri sendiri.

Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.

 2.    Teori  X dan Teori Y

Oleh Douglas McGregor.

 Asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X

1. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
2. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
3. Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.
4. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Asumsi Teori Y

Dalam teori Y, terdapat empat asumsi berlawana yang diyakini oleh manajer, yakni:

1. Para karyawan memandang pekerjaan sama alamiahnya dengan istirahat dan bermain.
2. Seseorang byang memiliki komitmen pada tujuan akan melakukan pengarahan dan pengendalian diri.
3. Seseorang yang biasa-biasa saja dapat belajar untuk menerima, bahkan mencari tanggung jawab.
4. Kreatifitas yaitu kemampuan untuk membuat keputusan yang baik di delegasikan kepada karyawan secara luas dan tidak harus berasal dari orang yang berada dalam manajemen.

Teori X mengasumsikan bahwa kebutuhan tingkat rendah mendominasi individu. Teori Y mengasumsikan bahwa kebutuhan tingkat tinggi mendominasi individu. Mc.Gregor sendiri tetap percaya bahwa asumsi pada teori Y lebih valid daripada asumsi pada teoeri X. Oleh karena itu, ia mengajukan gagasan seperti partisipasi dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menantang dan bertanggung jawab, dan hubungan yang baik dalam kelompok sebagai pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi kerja karyawan.

3.    Teori Motivasi Higienis

Teori Motivasi Higienis (Motivation-Hygiene Theory) diajukan oleh ahli psikologi Frederick Herzberg. Dengan keyakinan bahwa hubungan individu dengan pekerjaan adalah sesuatu yang mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan akan sangat menentukan kesuksesan atau kegagalannya, Herzberg melakukan penelitian dengan pertanyaan, “Apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya?” Dia meminta karyawan untuk menjelaskan dengan rinci situasi kerja yang membuat mereka merasa luar biasa baik atau buruk.

Berikut ini merupakan teori kontemporer :

4.       Teori ERG

Teori ERG oleh Alderfer ini merupakan revisi ulang dari teori hierarki kebutuhan Maslow.

Pengertian teori ERG (Exsistance, Relatedness, Growth) :

Teori ERG merupakan kelompok kebutuhan inti yang terdiri dari eksistensi (existance), keterhubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth).

-        Kelompok Eksistensi : memperhatikan tentang pemberian persyaratan keberadaan materiil dasar kita, mencakup kebutuhan psikologis dan keamanan yang disebutkan maslow.

-        Kelompok Keterhubungan : meliputi hasrat yang dimiliki seseorang untuk memelihara hubungan antar pribadi yang penting, hasrat sosial dan status menuntut terpenuhinya interaksi dengan oranh-orang lain. Hasrat ini sama dengan kebutuhan sosial pada Maslow.

-        Kelompok Pertumbuhan : merupakan hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, yang mencakup komponen intrinsik dari kategori penghargaan dan karakteristik aktualisasi diri pada Maslow.

Perbedaan dari teori ERG dan Maslow, yaitu teori ERG memperlihatkan bahwa :

1. Lebih dari satu kebutuhan dapat berjalan pada saat yang sama

2. Jika kepuasaan pada kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, maka hasrat untuk memenuhi kebutuhan tingkat lebih rendah meningkat

Teori ERG berargumen bahwa kebutuhan tingkat lebih rendah yang terpuaskan akan menghantarkan ke hasrat untuk memenuhi kebutuhan tingkat lebih tinggi. Tetapi kebutuhan ganda dapat beroperasi sebagai motivator pada saat yang sama, dan frustasi ketika berusaha memuaskan kebutuhan tingkat lebih tinggi dapat menghasilkan regresi ke kebutuhan tingkat lebih rendah

5.       Teori Reinforcement

Sebuah dukungan terhadap teori goal-setting adalah teori reinforcement. Teori terdahulu menggunakan pendekatan kognitif menyatakan bahwa tujuan individu akan mengarahkan tindakannya. Dalam teori reinforcement kita memiliki pendekatan perilaku yang menyatakan bahwa reinforcement membentuk suatu perilaku. Dua teori tersebut jelas bertentangan secara filosofis para ahli reinforcement melihat perilaku sebagai akibat dari lingkungan peristiwa kognitif intenal bukan masalah yang perlu diperhatikan. Yang mengendalikan perilaku adalah reinforcer yakni setiap konsekuensi terhadap tanggapan yang diberikan, meningkatkan kemungkinan diulanginya perilaku tersebut.

Teori reinforcement mengabaikan kondisi dalam diri individu dan berkonsentrasi semata-mata hanya pada apa yang terjadi pada seseorang ketika merangsang perilaku dari dalam, dan memberikan alat analisis yang tajam kepada faktor-faktor yang mengendalikan suatu perilaku

6.       Teori Kebutuhan

Teori ini merupakan teori yang berfokus kepada tiga kebutuhan : prestasi, kekuasaan, dan kelompok pertemanan

1.    Kebutuhan akan Prestasi(nAch-achievement need)

Dorongan untuk unggul, untuk berprestasi berdasar seperangkat standart untuk bekerja keras supaya sukses.

Prestasi di sini mengatakan mereka tidak suka sesuatu bersifat kebetulan/ berjudi(tidak memperoleh kepuasan dari kebetulan), Mereka tidak suka seuatu yang terlalu mudah (probabilitas keberhasilan tinggi/ tdk ada tantangan), dan terlalu sukar (probabilitas keberhasilan rendah) melainkan tugas-tugas bersifat sedang. Bila sifat-sifat ini muncul, akan memotivasi peraih prestasi tinggi.

Misalnya, dalam kegiatan wiraswasta mereka menjalankan bisnis mereka sendiri dan mengelola unit mandiri di dalam organisasi besar.

2. Kebutuhan akan Kekuasaan (nPow-need of power)

Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

Individu dengan nPow yg tinggi menikmati kekuasaan, bertarung untuk dapat mempengaruhi org lain. Suka d tempatkan dalam situasi kompetitif , berorientasi status, dan ber prestise (gengsi). Npow cenderung dikaitkan dengan kesuksesan manajerial.

3.Kebutuhan akan Kelompok Pertemanan (naff-need for affiliation)

Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

Kelompok ini lebih menyukai situasi yang kooperatif daripada situasi kompetitif, dan menginginkan hubungan dengan derajat timbal balik yg tinggi.

7.       Teori Equity

Teory Equity (kewajaran) menyatakan bahwa membandingkan apa yang mereka berikan kedalam situasi kerja (input) terhadap apa yang mereka dapatkan dari pekerjaan tersebut (outcome) dan kemudian membandingkan rasio input-outcome mereka dengan rasio input-outcome mereka sama dengan orang lain, keadaan tersebut dianggap adil. Jika rasio tidak sama, rasa ketidakadilan muncul artinya bawahan cenderung melihat diri mereka sendiri kurang diberikan penghargaan. Bila ketidakadilan terjadi, bawahan akan berusaha untuk melakukan koreksi.

Teori equity mengakui bahwa individu tidak hanya memperhatikan jumlah absolut dari penghargaan yang mereka terima atas upaya mereka, tetapi juga membandingkan jumlah itu dengan apa yang diterima oleh orang lain. Input: seperti upaya, pengalaman, pendidikan, kompetensi, dibandingkan dengan outcome seperti tingkat gaji, kenaikan gaji, pengakuan, dan faktor-faktor lain. Ketika orang merasa ketidakseimbangan antar rasio input-outcome terhadap orang lain, maka muncul suatu ketegangan ini memberikan dasar bagi motivasi, seperti ketika orang memperjuankan tehadap apa yang mereka anggap sebagai suatu kewajaran dan keadilan.

8.       Teori Flow

Merupakan kegiatan yg menguras perhatian sehingga seseorang mencapai perasaan tidak dibatasi waktu (timelessness).

Suatu unsur penting dalam pengalaman flow adalah bahwa motivasi itu tidak berkaitan dengan sasaran akhir. Kegiatan yang dilakukan manusia ketika mencapai perasaan yang tidak dibatasi oleh waktu itu berasal dari proses aktivitas itu sendiri dan bukan upaya untuk mencapai sasaran. Dengan demikian ketika seseorang memiliki perasaan hanyut (flow), maka dia benar-benar termotivasi secara intrinsik.

Mereka yang terlalu tenggelam dalam konsentrasi yang dalam. Tetapi ketika tugas yang mengakibatkan flow itu selesai, dan orang melihat kembali apa yang terjadi, maka dia dipenuhi rasa syukur karena pengalaman itu. Selanjutnya, kepuasan yang diterima dari pengalaman itu disadari. Dan keinginan untuk mengulangi pengalaman itulah yang menciptakan motivasi yang berkelanjutan.

Kejadian flow lebih sering muncul di tempat kerja daripada di saat waktu luang, dimana di saat waktu luang orang akan cenderung untuk bingung dan bosan karena tidak ada sasaran untuk dilakukan.

9.       Teori Ekspektasi

Teori ekspektasi bersifat internal, berasal dari dirinya sendiri, menyatakan bahwa kekuatan dari kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil tertentu serta pada daya tarik hasil tersebut bagi individu.

Teori ini menggunakan tiga variabel, yaitu:

1.         Daya tarik

Pentingnya individu mengharapkan outcome dan penghargaan yang mungkin dapat dicapai dalam bekerja. Variabel ini mempertimbangkan kebutuhan-kebutuhan individu yang tidak terpuaskan.

2.         Kaitan kinerja-penghargaan

Keyakinan individu bahwa dengan menunjukkan kinerja pada tingkat tertentu akan mencapai outcome yang diinginkan.

3.         Kaitan upaya-kinerja

Probabilitas yang diperkirakan oleh individu bahwa dengan menggunakan sejumlah upaya tertentu akan menghasilkan kinerja.

Motivasi: Dari Konsep ke Penerapan

 Management By Objectives (MBO)

Suatu program yang menetapkan sasaran meliputi partisipatif yang berwujud, dapat diperiksa kebenarannya, bukanlah ide yang baru. Ide ini sebenarnya sudah diusulkan 50 tahun yang lalu lebih sebagai sarana penggunanaan untuk memotivasi karyawan dan bukan untuk mengendalikan mereka.

Menghubungkan MBO dengan teori Goal - Setting

MBO menggunakan teori Goal – Setting ini. Berdasarkan tujuan-tujuan perusahaan, secara berurutan, disusun tujuan-tujuan untuk divisi, bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu tertentu.

MBO Dalam Practice

Dalam sejumlah kasus yg terdokumentasi, MBO telah dilaksanakan namun gagal memenuhi keinginan manajemen,namun bila diamati jarang kesalahan terjadi pada MBO sendiri. sebabnya lbh cenderung pada faktor - faktor misalnya pengaharapan yang tidak realistis mengenai hasil, kurang komitmen manajemen puncak, ketidakmampuan untuk memberikan imbalan pada pencapaian sasaran,juga dpt muncul akibat ketidaksesuaian budaya

Program Pengakuan Karyawan

Pengakuan karyawan adalah bentuk dari perhatian pribadi, penunjukkan apresiasi atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik

 Menghubungkan Program Pengakuan dan Teori Reinforcement

Berdasar teori reinforcement, memberikan imbalan atau pujian kepada karyawan ada bermacam - macam bentuknya. Dapat berdasarkan kerja bagus yang telah dilakukannya, dapat juga dengan mengirimkan catatan atau e-mail atau pesan yang positif atas apa yang telah dilakukan karyawan. Memberikan sambutan atau kata - kata yang membangun dan memotivasi, juga dpt membangun rasa kepedulian antar kelompok. Atau dengan merayakan suatu keberhasilan tim.

Program Pengakuan Karyawan Dalam Practice

Salah satu pengakuan yang sering digunakan adalah usulan, karyawan memberikan usul untuk memperbaiki proses atau memotong biaya lalu diberikan imbalan berupa uang tunai

Program Keterlibatan Karyawan

Program keterlibatan karyawan merupakan proses partisipasi yang menggunakan seluruh kapasitas karyawan dan dirancang untuk meningkatkan pembentukan komitmen untuk kesuksesan organisasi

4 bentuk dari keterlibatan karyawan:

·         Manajemen partisipatif : Proses dimana bawahan turut berpartisipasi mengambil keputusan secara bersama – sama untuk memberikan masukkan kepada atasannya

·         Manajamen representatif : Menempatkan posisi buruh sejajar dengan pihak manajemen dan pemegang saham

·         Lingkaran mutu : kelompok kinerja yg terdiri dari beberapa karyawan yang membahas masalah mereka, pemecahan solusi dan tindakan yang harus dilakukan ke depannya.

·         Rencana kepemilikan saham karyawan : Rencana tunjangan yg direncanakan oleh perusahaan dimana karyawan memperoleh sebagian dari tunjangan tersebut.

Menghubungkan Program Keterlibatan Karyawan Dengan Teori Motivasi

Program instrinsik dengan mengaitkan kepada tanggung jawab,kesempatan untuk berkembangan, dan keterlibatan dengan pekerjaan itu sendiri. Program ekstensif jelas memiliki potensial untuk mengaitkan motivasi instrinsik karyawan dalam tugas dan menciptakan pengalaman dengan energi penuh

Program Keterlibatan Karyawan Dalam Practice

menginformasikan bahwa penting nya modifikasi praktik untuk menciptakan budaya nasional yang baik, juga dapat menimbulkan kesan negatif terhadap kepenerimaan karyawan apabila sistem yang berjalan tidak selaras

Program Upah Variabel

Beberapa macam program upah variabel yaitu upah per unit yang dihasilkan oleh karyawan, intensif upah, bonus, dan bagi hasil. Besar atau kecilnya upah seorang karyawan yaitu berdasarkan performa kinerja mereka.

Menghubungkan Program Upah Variabel dan Teori Pengharapan

Individu seharusnya dapat mereprentasikan imbalan dan makna yang mereka terima jika motivasinya dimaksimalkan. Jika imbalan dialokasikan kepada faktor-faktor bukan kinerja seperti senioritas atau jabatan, maka karyawan akan mengurangi kinerjanya.

Program Upah Variabel Dalam Practice

Upah variabel merupakan konsep tercepat untuk menggantikan kenaikan biaya hidup tahunan. Kecenderungan ini sudah mencakup kepada karyawan non-manajerial, IBM, WallMart, Pizza Hut, Cigna Corp dan John Deere adalah contoh perusahaan yang menggunakaan program upah variabel kepada karyawan kelas bawah

Rencana Upah Berdasarkan Keahlian

Ukuran suatu pembayaran didasarkan pada seberapa banyak keahlian / kemampuan yang dimiliki seorang karyawan atau seberapa banyak pekerjaan yang dapat mereka kerjakan.

Hubungan Rencana Upah Berdasarkan Keahlian Dengan Teori Motivasi

Program ini sangat berkaitan dengan beberapa teori motivasi. Karena mereka mendorong karyawan untuk belajar, memperluas keterampilannya dan berkembang sesuai dengan teori ERG.

Rencana Upah Berdasarkan Keahlian Dalam Practice

Penelitian mengidentifikasi suatu trend yang menarik. Meningkatnya penggunaan keahlian sebagai basis pengupahan organisasi terlihat begitu menonjol hingga di persaingan luar negeri.

Keuntungan Fleksibel

Keuntungan fleksibel memungkinkan karyawan untuk memilih dan mengambil keuntungan sesuai dengan yg dibutuhkan. Ide ini memungkinkan untuk memilih paket tunjangan sesuai kebutuhan dan situasi mereka.

Hubungan Keuntungan Fleksibel Dengan Teori Ekspektasi

Memberikan keuntungan kepada karyawan dijadikan suatu bentuk motivator. Berdasarkan dengan teori ekspektasi, bahwa seharusnya imbalan suatu organisasi dihubungkan dengan goal masing-masing karyawan, Keuntungan fleksibel secara personal memberikan imbalan kepada karyawan untuk dapat memilih paket kompensasinya sesuai kebutuhan.

Keuntungan Fleksibel Dalam Practice

Hampir 13 persen perusahaan baik besar sedang maupun kecil di Amerika Serikat memiliki bentuk keuntungan fleksibel. Termasuk TRW System, Educational Testing System, Diamler Chrysler dan Verizon. Di masa mendatang, bisa memperkirakan presentase ini meningkat yg mencerminkan makin beranekaragamnya kebutuhan di antara karyawan

Isu Khusus Dalam Motivasi

·      Memotivasi Profesional

Lazimnya, uang dan promosi terletak di urutan paling bawah dari daftar yang ingin mereka capai. pekerja profesional berbeda dengan non-profesional, imbalan bagi diri mereka adalah hasil dari pekerjaan itu sendiri. tantangan pekerjaan merupakan prioritas tertinggi dalam hidupnya, mereka cenderung menyukai solusi dari suatu pemecahan masalah

·      Memotivasi Pekerja Paruh Waktu

Adalah kesempatan untuk memiliki status atau pekerjaan permanen. Telah dibuktikan bahwa menurut penelitian pekerja paruh waktu justru lebih berusaha dibandingkan pekerja tetap dikarenakan ada sesuatu yang ingin mereka capai yaitu pekerjaan yg tetap, mereka menunjukkan kinerja mereka dengan baik

·      Memotivasi Tenaga Kerja Beragam

Tidak semua orang berorientasi dengan uang, setiap orang memilki passion tersendiri dalam apa yang ingin mereka capai. Ada yg menginginkan jabatan, status sosial, atau hanya sekedar mengabdi dan memberikan kemampuan mereka tanpa pamrih. Kata kunci untuk dapat memotivasi tenaga kerja beragam adalah fleksibilitas, bersiap untuk merancang jadwal kerja, kompensasi, tunjangan, fisik karyawan dan semacamnya untuk mencerminkan kebutuhan karyawan yg beragam

·      Memotivasi Pekerja Jasa Berkeahlian Rendah

Pendekatan yang dapat dilakukan untuk memotivasi orang-orang ini adalah berfokus dengan memberikan pekerjaan yang lebih luwes dan mengisi posisi kerja ini dengan para remaja atau pensiunan yang tidak memerlukan gaji yang terlalu banyak, karena pendapatan ini tidak mencapai tingkat kepuasan

·      Memotivasi Orang Yang Melakukan Tugas Berulang-ulang

Memotivasi individu ini harus diawali dengan seleksi yang hati - hati, karena setiap orang memiliki tikat toleransi yang berbeda. Banyak orang yang menyukai pekerjaan dengan variasi yang minim, orang macam tersebut tentu lebih cocok dengan pekerjaan baku daripada pertumbuhan dan otonomi. Banyak pekerjaan baku, khususnya di manufaktur dibayar tinggi. Meski upah tinggi memiliki dampak pengurangan perekrutan karyawan namun tidak mempermudah pencarian karyawan yang bermotivasi tinggi. Hal ini bisa diimbangi dengan pengerjaan dalam kelompok yang dapat membantu meringankan dan menimbulkan empati.