Rangkuman dan studi case dari presentasi kelompok 2

EMOTION AND MOOD

1. Emotion And Mood

Ada 3 bagian penting dalam emotion and mood yaitu:

Afeksi : nada perasaan (bagaimana kita merasakan sesuatu), hanya dirasakan di 'dalam' (di pendam). Contohnya saat kita merasa jengkel dengan seseorang tapi kita bersikap biasa saja saat bertemu orang tersebut .Emosi : Emosi adalah perasaan intens yang ditunjukkan kepada seseorang atau sesuatu, dapat juga dikatakan reaksi terhadap seseorang terhadap kejadian . contohnya saat kita sedih air mata kita mengalir.
Mood : dapat disebut suasana hati (respon yang terjadi setelah merasakan), melibatkan aspek biologis dan durasi terjadinya biasanya panjang/lama. Terkadang mood muncul tiba-tiba karena adanya suatu hal yang memancingnya keluar. Contohnya pada pagi hari seseorang merasa baik-baik saja, tetapi tiba-tiba moodnya berubah menjadi buruk saat barang yang dimilikinya hilang.

The Basic Emotions

Emosi sebenarnya hanya terdiri dari sedikit emosi dasar saja. Selebihnya adalah perpaduan antara emosi-emosi dasar itu. Misalnya Paul Ekman, salah seorang peneliti emosi paling terkemuka, menunjukkan bahwa manusia memiliki 6 emosi dasar, yakni ‘fear’ (takut), ‘anger’ (marah), ‘sadness’ (sedih), ‘joy’ (bahagia), ‘disgust’ (jijik) dan ‘surprise’ (terkejut). Emosi dasar itu dipercaya dimiliki oleh semua manusia dari budaya manapun juga.

2. Do Emotions Make us Irrational ?

Memuculkan emosi terkadang membuat kita merasa lemah, rapuh bahkan dapat dibenci oleh orang lain, oleh karena itu menurut beberapa ahli memunculkan emosi di tempat kerja tidak disarankan karena akan mempengaruhi kinerja karyawan. Padahal tidak semua pandangan ahli benar karena memunculkan emosi khususnya di dunia kerja dapat membantu kita untuk mengambil keputusan yang rasional, serta dapat membuat kita lebih memahami dunia sekitar, dan hidup kita tidak menjadi datar-datar saja. Hal ini juga telah dibuktikan lewat beberapa penelitian. Jadi menampilkan emosi itu sah-sah saja dan rasional karena kita semua adalah mahkluk hidup yang dapat merasakan.

Mood as Positive and Negative Affect

Salah satu cara untuk mengklasifikasikan emosi adalah tergantung positif atau negatifnya mereka. Emosi positif seperti kegembiraan dan rasa syukur mengekspresikan evaluasi yang menguntungkan atau perasaan. Emosi-emosi negatif seperti kemarahan atau rasa bersalah. Ingat bahwa emosi tidak bisa netral. Menjadi netral berarti nonemotional

Positive Affect

Berdampak positif sebagai suasana hati yang terdiri dari positif emosi seperti kegembiraan, keyakinan diri, keceriaan, kebosanan, kelesuan, kelelahan pada akhir rendah.

Negative Affect

Pengaruh negatif adalah suasana hati yang terdiri dari kegelisahan, stres, dan kecemasan, relaksasi, ketenangan pada akhir rendah. Perhatikan bahwa positif dan negatif mempengaruhi adalah suasana hati.

3. Sources Of Emotions And Moods

Kepribadian. Suasana hati dan emosi setiap orang berbeda-beda karena dipengaruhi oleh kepribadian orang tersebut.

Hari dalam seminggu dan waktu dalam satu hari adalah suatu keadaan dimana emosi dan mood seseorang berada dalam kondisi yang paling baik dalam suatu hari. Kebanyakan dari kita akan merasa senang di akhir minggu sedangkan merasa lesu atau mudah marah saat di awal minggu. Hal ini dikarenakan kita senang akan mempunyai waktu refreshing di akhir minggu dan merasa buruk saat awal minggu karena tugas dan rutinitas yang harus dihadapi.

Cuaca.cuaca hanya berpengaruh kecil terhadap suasana hati. Meskipun cuaca cerah tapi terkadang kita juga merasa bad mood.

Stress. kegiatan sehari-hari yang menyibukkan dapat membuat suasana hati menjadi buruk.

Aktivitas sosial.aktivitas sosial dapat meningkatkan suasana hati yang baik. Terutama aktivitas yang dilakukan bersama teman atau keluarga.

Tidur.Jika kurang tidur akan menunjukkan kondisi yang lebih kelelahan,kemarahan,dan permusuhan serta berpengaruh saat pengambilan keputusan dan mengakibatkan kesulitan dalam mengontrol emosi.

Olah Raga. dengan berolah raga kita dapat memperbaiki suasana hati menjadi lebih baik dan dapat mengurangi stress.

Umur. Umur juga mempengaruhi emosi seseorang. Semakin tua seseorangmaka emosi negatifnya akan semakin berkurang dan suasana hati yang positif akan bertahan lebih lama.

Jenis kelamin. Wanita lebih sering mengalami dan menunjukkan emosi positif dan negative,kecuali kemarahan. Pria lebih sering menunjukkan emosi yang kuat seperti kemarahan,sedangkan wanita menunjukkan emosi yang lebih rendah seperti sedih dan ketakutan.

4. Emotional Labor

Tantangan yang sebenarnya adalah ketika karyawan harus memproyeksikan satu emosi sementara
secara bersamaan merasakan lain . Kesenjangan ini adalah disonansi emosional. Jika hal itu tidak segera di atasi, akan menyebabkan kelelahan emosional, frustasi pada karyawan. Oleh karena itu peningkatan kerja emosional karyawan adalah komponen kunci prestasi kerja yang efektif.

Felt Emotions VS Displayed emotion

Felt emotions adalah perasaan / emosi sesunguhnya dari diri seseorang, merupakan emosi bawaan dari seseorang, dan tidak bisa dipelajari, sedangkan displayed emotion adalah emosi yang harus dipenuhi oleh pekerja atas suatu jabatan yang ia duduki, atau kata lain adalah emosi karena tuntutan pekerjaan dan bisa dipelajari oleh seseorang. Di dalam displayed emotion itu juga terdapat dua jenis, yaitu surface acting, dan deep acting. Surface acting hanya bersifat pura-pura saja agar tampak ramah di depan orang atau konsumen padahal sebenarnya tidak. Sedangkan pada deep acting, mereka lebih mendalami dalam melakukan displayed emotion, seseorang berusaha untuk lebih memahami perasaan konsumennya.

Affective Event’s Theory

Affective Events Theory (AET) menunjukan bahwa karyawan bereaksi secara emosional terhadap hal-hal yang terjadi di tempat kerja dan reaksi ini mempengaruhi kinerja dan kepuasan mereka. Contohnya saat seorang pegawai melakukan kesalahan dan dimarahi oleh bosnya serta di ancam akan dipecat, pegawai tersebut akan merasa putus asa dan menyebabkan dia tidak focus dengan pekerjaannya. Hal ini mengakibatkan kinerjanya semakin memburuk. Tetapi lain ceritanya jika seorang pegawai diberi pujian atas kinerjanya dan diberikan bonus tambahan , maka pegawai itu akan senang dan kinerjanya semakin membaik.

5. Emotional Intelligence

Emotional Intelligence (EI) adalah kemampuan seseorang untuk mengetahui emosi di dalam diri sendiri dan orang lain, mengerti maksud dari emosi tersebut dan mengatur emosi seseorang menurut cascading model. Biasanya seseorang yang mampu mengambil keputusan yang baik cenderung untuk tidak melibatkan pusat emosi otak dalam proses pengambilan keputusan dan lebih menekankan pada penggunaan bagian kognitif dalam otak mereka.

The Case For EI

Ada beberapa pendapat yang mendukung EI, yaitu :

• Intuitive Appeal

Intuisi membuat seseorang dapat mendeteksi emosi orang lain, mengontrol emosinya sendiri, dan mengatasi interaksi social dengan baik, serta mempunyai keunggulan di dalam dunia bisnis.

• EI Predicts Critreria That Matter

Bukti menunjukkan bahwa meskipun lemah, EI secara konsisten berhubungan dengan performa kerja.

• EI is Biologically Based

Orang dengan kerusakan di bagian otak yang mengatur proses emotional mempunyai tingkat inteligensi yang standard dan tidak dapat membuat keputusan yang baik.

The Case Against EI

EI juga mempunyai beragam kritik yang mengatakan EI tidak dapat dipercaya dan tidak bisa diukur.

• EI Researchers Do Not Agree on Definitions

Ada beberapa definisi tentang EI yang menyebabkan peneliti tidak bisa sepakat akan arti dari EI..

• EI Can’t Be Measured

Cara pengukuran EI masih tidak jelas.

• EI is Nothing But Personality With Different Measure

EI sangat dekat dengan kepintaran dan kepribadian sehingga bila mempertimbangkan faktor-faktor tersebut, maka EI tidak mempunyai hal khusus untuk ditawarkan.

Emotion Regulation

Emotion regulation adalah untuk mengidentifikasi dan memodifikasi emosi yang dirasakan. Lewat berpikir tentang hal yang menyenangkan, menekan pikiran negatif, mengalihkan perhatian, atau melakukan teknik relaksasi. Tetapi ada efek buruknya yaitu kita menjadi terlalu fokus pada hal yang kita takutkan.

6. OB Applications of emotions and moods

Emosi dan mood dapat membantu kita dalam beberapa proses yaitu:

Selection

Pengusaha mempertimbangkan karyawan di posisi yang tepat sesuai dengan kemampuannya.

Decision Making

Emosi yang positif dapat membantu kita mengambil keputusan yang baik, sedangkan emosi negative membuat kita tidak dapat mengambil keputusan.

Creativity

Suasana hati yang baik membuat pikiran para pekerja menjadi lebih flexible dan terbuka dalam berkreasi.

Motivation

Mempromosikan para pekerja adalah salah satu cara agar para pekerja memiliki emosi dan suasana hati yang baik, dengan promosi ini mereka juga akan termotivasi dalam bekerja.

Leadership

Menjadi seorang pemimpin harus memiliki emosi yang baik, karena emosi yang baik membantu menyampaikan pesan lebih efektif, dan lebih mudah menerima perubahan.

Negotiation

Emosi yang baik dapat memperlancar jalannya negosiasi karena masing-masing pihak lebih tenang dan sabar dalam bernegosiasi. Emosi yang buruk menyebabkan negosiasi menjadi tidak efektif.

Customer Service

Jika pelayan sedang dalam emosi yang buruk, maka emosi ini dapat ditularkan ke pelanggan yang sedang dilayani sehingga emosi konsumen menjadi buruk. Hal ini disebut emotional contagion atau penularan emosi.

Job Attitude
Terkadang emosi di tempat kerja dapat ikut terbawa sampai ke rumah, tetapi jarang terbawa sampai ke esokan harinya di tempat kerja.
Deviant Workplace Behaviors

Mereka yang merasakan emosi negatif kemunginan terlibat dalam perilaku menyimpang di tempat kerja.

7. How Managers Can Influence Moods

Ketika pemimpin sedang dalam keaadaan yang baik, anggota kelompok akan menjadi lebih positif, dan hasilnya mereka akan bekerjasama dengan lebih baik. Memilih anggota tim yang positif dapat memberikan efek yang positif karena engergi positif mengalir di antara anggota.

PERSONALITY

8. What is Personality ?

kepribadian,yang mereka maksud adalah konsep dinamis membahas pertumbuhan dan perkembangan dari keseluruhan sistem psikologi seseorang.

Defining personality Kepribadian sebagai keseluruhan jalan dimana suatu indivdu bertindak dan berinteraksi dengan lingkungan serta sesama.

Measuring personality. Tes kepribadian berguna dalam mengambil keputusan dan membantu manager untuk memperkirakan siapa yang terbaik untuk suatu pekerjaan.Cara yang paling umum dalam mengukur kepribadian adalah melalui Laporan diri,dimana seseorang mengevaluasi diri mereka sendiri dalam beberapa faktor. Masalahnya adalah keakuratan, seorang calon pegawai yang berpotensi dapat berada dalam suasaana hati yang buruk ketika mengikuti tes,akibatnya dapat membuat nilainya kurang baik dan akurat .

Penentu kepribadian. Kepribadian merupakan hasil dari keturunan dan lingkungan.

Keturunan. mengarah ke factor yang ditentukan pada saat pembuahan.Struktur fisik,keaktifan,jenis kelamin,tempramen,komposisi otot,dan reflek secara umum dianggap dipengaruhi oleh orang tua kita.

9. The Myres –Briggs Type Indicator

The Myres –Briggs Type Indicator (MBTI) adalah instrumen penilaian kepribadian yang paling luas dan paling sering digunakan di dunia. Ini adalah tes kepribadian 100-pertanyaan yang berisi tentang bagaimana perasaan dan tindakan seseorang pada situasi tertentu. Atas dasar jawaban individu yang diberikan kepada peserta tes, mereka diklasifikasikan sebagai Extroverted vs Introverted (E atau I), Sensing vs Intuitive (S atau I), Thinking vs Feeling (T atau F), dan menilai atau memahami (J atau P). Istilah-istilah ini didefinisikan sebagai berikut:

Extroverted vs Introverted
Individu-Ekstrover bersifat senang bersosialisasi, dan tegas. Sedangkan Introvert cenderung pendiam dan pemalu. Sensing vs Intuitive
individu-Sensing adalah orang yang praktis dan tertib pada situasi apapun,
mereka juga fokus pada detail. Intuitif mengandalkan proses tak sadar dan melihat besar gambar.
Thinking vs Feeling individu-thinking menggunakan nalar dan logika untuk menangani masalah. sedangkan Feeling bergantung pada nilai-nilai dan emosi pribadi mereka. Judging vs Perceiving Individu-Judging ini selalu ingin mengontrol dan lebih memilih cara mereka sendiri untuk memerintahkan seseorang dan lebih terstruktur. Sedangkan tipe Perceiving cenderung fleksibel dan spontan dalam melakukan sesuatu.

10. The Big Five Personality Model

MBTI mungkin tidak mempunyai bukti pendukung yang kuat, tetapi hasil penelitian mendukung thesis dari Big Five Model-yaitu lima dimensi dasar yang menutupi dan mengarahkan berbagai variasi dalam kepribadian manusia. The Big Five factors adalah sebagai berikut :

Extraversion

Dimensi Extraversion menggambarkan tingkat kenyamanan kita dengan hubungan. Extraverts cenderung untuk lebih terbuka dan social sementara introverts lebih tertutup dan pendiam

Agreeblenes

Dimensi Agreebleness mengacu pada penerimaan seseorang terhadap orang lain. Agreeable yang tinggi berarti orang tersebut kooperatif, hangat,dan trusting. Sementara orang dengan agreeableness yang rendah cenderung antagonistic dan tidak setuju.

Conscientiousness

Dimensi conscientiousness adalah ukuran dari ketahanan diri. Nilai yang tinggi berarti orang tersebut bertanggung jawab, terorganisasi, dapat diandalkan, dan tekun.

Emotional Stability

Dimensi emotional stability menunjukkan kemampuan seseorang untuk menghadapi tekanan. Skor yang tinggi berarti tenang, percaya diri, dan aman.

Opennes to Experience

Dimensi ini menunjukkan jangkauan dari ketertarikan dan kemenarikan akan hal baru.

11. Other personality Traits Relevant to OB

Berikut ini adalah ciri-ciri yang dapat menggambarkan kepribadian seseorang.

Core self-evaluation

Jika orang memiliki penilaian atau evaluasi terhadap dirinya positif, maka ia akan berperilaku positif juga, efektif dalam kerja , dan mampu mengendalikan lingkungan mereka, begitu juga sebaliknya.

Machiavellianism

Seseorang yang memiliki Machiavellianism tinggi, adalah seseorang yang pragmatis, mampu menjaga emosi, dan mampu menentukan cara.

Narcissism

Seseorang yang memilki narsisme tinggi memiliki rasa orang paling penting, membutuhkan kekaguman berlebihan, memiliki rasa hak, dan sombong. Tetapi orang narsis memiliki karismatik dan dapat menjadi pemimpin.

Self-monitoring

individu dengan self monitoring tinggi cenderung fleksibel, penyesuaian dirinya baik dan cerdas sehingga cenderung lebih cepat mempelajari apa yang menjadi tuntutan di lingkungannya pada situasi tertentu.

• High self monitoring dengan mudah berbaur dengan situasi sosial, mengetahui apa yang harus dilakukan atau mengatakan dengan setiap orang.
• Low self monitoring adalah suatu sikap bertindak sendiri terlepas dari situasi, sehingga mereka jarang sesuai dengan norma-norma pengaturan sosial. Low self monitoring yang kurang peka terhadap isyarat-isyarat sosial, dan lebih kecil kemungkinannya untuk mengubah perilaku mereka dari satu situasi ke situasi lain.

Risk taking

Kecenderungan untuk melakukan hal-hal yang beresiko tinggi atau berbahaya.

Proactive personality

Kepribadian Proaktif dapat mempengaruhi lingkungan sekitarnya. Jadi terjadi hubungan timbal balik antara lingkungan dan individu.

Contoh Kasus :

Emosi, Buruh Bangunan Ayunkan Pedang bak Pendekar

Prabowo - Okezone

Selasa, 4 Juni 2013 22:04 wib

Ilustrasi (Foto: Dok Okezone)

YOGYAKARTA - Buruh bangunan AN alias Agung (20), warga Jatimulyo, Kricak, Tegalrejo, Yogyakarta, berlagak laksana pendekar dengan mengayunkan pedang untuk melukai tetangganya, Bujana (40).

Beruntung saat kejadian Bujana berhasil menghindar, sehingga tidak terluka. Beberapa tetangga di lokasi kejadian langsung mengamankan Agung. Meski tidak menimbulkan korban, namun tindakan pelaku dianggap membahayakan nyawa orang lain.

"Permasalahannya itu hanya saling ejek-ejekan satu sama lain saat mengerjakan pembangunan padat karya di perkampungan," kata warga setempat yang tak mau ditulis namanya, Selasa (4/6/2013).

Merasa tidak terima karena ejekan, lanjut dia, Agung menantang berkelahi hingga terjadi ketegangan. Namun, ketegangan itu bisa diredam oleh warga lainnya.

Saat itulah, Agung pulang ke rumah mengambil sebilah pedang dengan panjang kurang lebih 100 sentimeter. Dia kembali ke lokasi pembangunan padat karya di kampungnya untuk mencari Bujana.

Melihat itu, Bujana kabur pergi menghindar. Namun, Agung mengejar sambil mengayun-ayunkan pedang yang dibawanya. Beberapa warga bertindak cepat dengan mengamankan pelaku dan melaporkan ke polisi. Mendapat laporan, polisi segera menuju ke lokasi kejadian dan mengamankan Agung berikut senjata jenis pedang.

Humas Polsekta Tegalrejo, Aiptu Agus Suwarta, membenarkan peristiwa yang terjadi sekira pukul 15.30 WIB, Senin 3 Juni. Agung mengaku terpancing emosi karena terpengaruh minuman keras.

"Emosinya tidak terkontrol karena mengonsumsi minuman keras, dia masih diperiksa anggota Reskrim untuk dikembangkan," papar Agus.

Senjata berupa pedang turut diamankan sebagai barang bukti. Meski senjata itu belum dipergunakan untuk melukai, tetapi yang bersangkutan tetap diproses hukum.

"Soal kepemilikan senjata tajam jelas masuk UU Darurat, sedangkan soal ancaman hukuman masih dilakukan pemerikasaan intensif," pungkasnya. 

Analisa 

Menurut kelompok kami Agung adalah seorang yang memiliiki EQ yang sangat buruk, sehingga tidak bisa mengendalikan emosi yang ada dalam dirinya ketika masalah sederhana terjadi Agung dengan sembarangan melampiaskan emosi amarahnya. Menurut kami hal itu terjadi juga bisa disebabkan karena faktor ekonomi dan pekerjaan. Berikut ini adalah penjabarannya :

-Profesinya sebagai buruh bangunan mungkin menyebabkan dia kurang tidur dan kurang tidur mempengaruhi suasana hati. Siswa dan pekerja dewasa yang kurang tidur menunjukkan kondisi yang lebih kelelahan,kemarahan,dan permusuhan.

-Stress yang bisa saja timbul karena upah yang diterima oleh Agung sebagai buruh bangunan sangatlah minim sehingga tidak mencukupi biaya untuk hidup juga bisa saja mempengaruhi suasana hati.

-Kepribadian juga tidak bisa dipungkiri sebagai faktor yang berpengaruh pada emosi dan mood sesorang, kepribadian yang dimiliki Agung mungkin adalah keras , sehingga cara dia untuk melampiaskan emosinya adlah denngan menggunakan kekerasan fisik. 

Agung dalam kasus ini menujukan secara langsung degan tindakan emosi yang dia alami. Dia tidak menyembunyikan atau tidak menahan diri ketika emosi berupa amarah itu datang. Ditambah faktor-faktor diatas yang kami analisa bisa saja menyebabkan kasus itu terjadi, ditambah lagi agung merupakan seorang peminum minuman keras, orang yang suka minum minuman keras biasanya terindikasi adalah orang yang stress yang berusaha mencari pencerahan.  

Rangkuman Diversity in Organizations ( Chapter 2 ) + Studi Kasus

4 Hal yang mempengaruhi individu :

1. Biographical Characteristic

Karakteristik personal, seperti usia, jenis kelamin, status pernikahan, ras, masa jabatan, agama, yang objektif dan mudah didapatkan dari catatan personal.

2. Ability

Ability adalah kemampuan individu untuk melakukan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan, terbagi menjadi :

Intellectual ability

Physical ability

3. Learning

Ciri pembelajaran ialah terjadi perubahan, sifat permanen, dan perubahan yang terus muncul dalam diri.

Ada 4 macam teori :

a) Classical Conditioning

Belajar karena ada rangsangan.

b) Operant Conditioning

Belajar berperilaku untuk mendapatkan reward/menghindari hukuman.

c) Social-learning Conditioning

Perilaku itu dari pengamatan dan pengalaman langsung.

d) Shaping Behavior

Perilaku yang dipaksakan.

Reinforcement 

Ada 4 macam reinforcement :

1) Positive reinforcement

menyediakan reward bagi perilaku yang sesuai

2) Negative Reinforcement

melarang dengan memberikan konsekuensi

3) Punishment

menerapkan kondisi yang tidak diinginkan untuk menghapus perilaku yang tidak diinginkan

4) Extinction

Pembentukan, harus mengikuti peraturan.

Berikut video tentang keragaman dan cara menghadapinya :

Berikut adalah studi kasus untuk membantu pemhaman , kami mengambil contoh berupa
" PENGARUH PERAN GENDER TERHADAP KEPUASAN KERJA, STRES KERJA DAN KEINGINAN BERPINDAH ".

Secara umum, dunia kerja di luar rumah didominasi oleh pria. Kekuatan organisasi yang mereka bangun dalam dunia kerja mereka otomatis akan dipengaruhi oleh karakter maskulin. Demikian pula halnya dalam kantor akuntan publik. Beberapa penelitian mengatakan bahwa karakter maskulin dominan dalam kantor akuntan publik (Maupin dan Lehman, 1994; Hull dan Umansky, 1997; Hooks dan Cheramy, 1989).

Lingkungan kantor akuntan publik yang berkarakter maskulin maksudnya adalah

seperti yang diungkapkan Dalton (1997), yaitu lingkungan kerja yang level

kompetisinya tinggi, tekanan kerja yang berat, pengendalian dan pengawasan yang ketat. Konsekuensinya, seseorang baik pria maupun wanita yang bekerja dalam

kantor akuntan publik harus menyesuaikan dengan karakter maskulin dan mengurangi

atau menghilangkan karakter femininnya. Meningkatnya keterlibatan wanita dalam kantor akuntan publik yang dikatakan berkarakter maskulin menunjukkan bahwa wanita juga dapat menyesuaikan dengan

karakter maskulin. Bila wanita dapat berkarakter maskulin, maka sebaliknya, pria pun juga dapat

berkarakter feminin. Penelitian Maupin dan Lehman (1994) menunjukkan bahwa

auditor pria pada level junior, senior, dan manajer ada yang memiliki karakter feminin.

Sementara itu, pada level partner baik pria dan wanta tidak ada yang memiliki karakter

feminin (maskulin rendah-feminin tinggi). Dari hasil penelitian tersebut dapat

disimpulkan bahwa semakin tinggi kesuksesan seseorang (baik pria maupun wanita)

di kantor akuntan publik, maka semakin tinggi nilai-nilai maskulin yang melekat dalam

dirinya. Adanya stereotip bahwa pria memiliki karakter maskulin dan wanita memiliki

karakter feminin telah menjadi salah satu dasar pemikiran penelitian bahwa terdapat

perbedaan antara auditor pria dan wanita dalam beberapa aspek seperti kinerja,

kepuasan kerja, kemajuan karir, dan aspek-aspek lain yang berkaitan dengan kantor

akuntan publik. Anggapan bahwa sifat-sifat yang dimiliki wanita harus lembut, tidak

agresif dan tidak dominan atau disebut feminin, mengkondisikan wanita tidak memiliki

kesempatan yang sama dalam meraih karir di kantor akuntan karena dianggap sifat

demikian tidak sesuai untuk memegang posisi yang lebih tinggi atau kepemimpinan.

Munculnya hambatan bagi wanita dalam meniti karir memang telah menjadi
pertimbangan. Bagaimanapun secara kodrat urusan domestik seperti mengurus anak
dan urusan rumah tangga lainnya lebih dititikberatkan pada wanita. Disamping itu,
adanya anggapan bahwa karakter wanita yang feminin dan pria yang maskulin diduga
akan menyebabkan perbedaan pada beberapa hal yang terkait dengan pekerjaan di
kantor akuntan publik. Salah satu yang sering menjadi perhatian penelitian adalah
perbedaan tingkat turnover antara pria dan wanita di kantor akuntan publik. Penelitian
Collins (1993) menemukan bahwa auditor wanita memiliki tingkat turnover yang
lebih tinggi dibandingkan auditor pria. Salah satu penyebab tingginya tingkat turnover
auditor wanita dibandingan auditor pria adalah rendahnya kepuasan kerja akibat
adanya diskriminasi dalam pemberian kesempatan untuk maju dan pemberian gaji
yang dirasakan auditor wanita.
Disamping itu, turnover juga dipengaruhi oleh stres kerja (Powell, 1983;
Tosi, dkk., 1990; Cherrington, 1994). Collins (1993) dalam penelitiannya menemukan
bahwa auditor wanita yang melakukan turnover memiliki tingkat stres kerja yang
lebih tinggi dibanding yang tidak melakukan turnover di kantor akuntan publik.Hal
ini disebabkan pekerjaan berat dan waktu kerja yang padat menyulitkan wanita untuk
membagi waktu antara pekerjaan dan keluarga.
Mengacu pada adanya kelemahan dengan menggunakan variable jenis kelamin
dan keunggulan dengan menggunakan variable peran jenis (maskulin/feminin) untuk
melihat perbedaan perilaku yang telah diungkapkan oleh Lefkowitz (1994), maka
tujuan penelitian ini selanjutnya adalah untuk menguji apakah terdapat perbedaan
kepuasan kerja, stress kerja, dan keinginan berpindah auditor didasarkan pada peran
jenis (maskulin/feminine). Hal ini dilatarbelakangi adanya kenyataan bahwa tidak semua
wanita memiliki karakter feminin dan tidak semua pria memiliki karakter maskulin
serta adanya peran jenis selain maskulin dan feminin, yaitu androgini dan tak
tergolongkan.

• Analisa:

HIPOTESA
Adanya stereotip atau pelekatan sifat maskulin pada pria dan feminine pada
wanita telah menjadi salah satu penyebab munculnya hambatan (glass ceiling) bagi
wanita untuk bekerja di luar rumah atau untuk mencapai posisi puncak dalam organisasi.
Maupin (1993) mengklasifikasikan dua hal penyebab munculnya fenomena glass
ceiling, yaitu: 1) person-centered explanations, penyebab sedikitnya wanita yang
menempati posisi atas karena personalitas dan pola perilaku wanita yang tidak sesuai
untuk mengambil peran kepemimpinan, 2) situation-centered explanations,
sedikitnya wanita yang menempati posisi atas adalah karena dominasi pria yang
kemudian memunculkan diskriminasi struktural dan kebijakan.

Hubungan Jenis Kelamin dan Peran jenis terhadap Stres Kerja 

Hubungan Jenis Kelamin dan Peran jenis terhadap Stres Kerja dapat diuraikan sebagai berikut

Stres merupakan masalah psikologis yang dapat berdampak besar terhadap

fisik atau kesehatan seseorang seperti jantung, darah tinggi, sakit kepala dan depresi

(Tosi dkk., 1990; Organ dan Hamner, 1982). Stres dapat terjadi pada saat individu

harus menghadapi situasi atau keadaan yang tidak diinginkan atau diluar

kemampuannya. Faktor-faktor yang menjadi pemicu stres kerja bermacam-macam. Sullivan

dan Bhagat (1992) menggunakan role ambiguity, role conflict, dan role overload

sebagai faktor yang menjadi penyebab stres kerja. Beberapa studi menemukan bahwa tingkat stres yang dialami wanita hampir tidak ada perbedaan dengan tingkat stres yang dialami oleh pria (Senatra, 1988 dalam

Collins, 1993). Sementara itu, studi yang dilakukan Collins (1993) di kantor akuntan

publik menemukan bahwa wanita mengalami stres kerja lebih tinggi dibanding pria.

Wanita mengalami stress kerja yang tinggi karena adanya tuntutan pekerjaan dan

rumah tangga (Collins, 1993). Hal lain yang menjadi penyebab tingginya stres kerja

adalah ketidakmampuan wanita pada umumnya dalam menghadapi lingkungan kerja

yang didominasi oleh pria (Maupin, 1993).

Hubungan Jenis Kelamin dan Peran Jenis terhadap Keinginan Berpindah ( Turnover )

Hubungan Jenis Kelamin dan Peran Jenis terhadap Keinginan Berpindah dapat diuraikan sebagai berikut.

Survey yang dilakukan oleh AWSCPA (American Woman’s Society of

Certified Public Accountants) menunjukkan bahwa alasan seseorang terutama

wanita meninggalkan kantor akuntan publik adalah untuk mendapatkan kesempatan

promosi dan kondisi kerja yang lebih baik. Menurut Hunton, dkk. (1996),

ketidakpuasan kerja dan stres kerja menyebabkan wanita memiliki keinginan untuk

berpindah yang lebih tinggi dibandingkan dengan pria. Collins (1993) dalam

penelitiannya menunjukkan bahwa wanita lebih sering melakukan turnover

dibandingkan pria. Lingkungan kerja auditor yang berkarakter maskulin cenderung menuntut

seseorang untuk berkarakter maskulin bila ingin tetap bertahan dalam kantor akuntan

publik. Dengan demikian, seseorang yang memiliki karakter maskulin rendah akan

cenderung untuk meninggalkan kantor akuntan publik karena ketidaksesuaian karakter

dirinya dengan kantor akuntan publik. Studi Maupin dan Lehman (1994) menunjukkan

bahwa seseorang harus menyesuaikan dengan karakter maskulin bila ingin tetap

bertahan di kantor akuntan publik. Maupin dan Lehman (1994) juga menemukan

bahwa individu yang memiliki karakter maskulin tinggi (golongan maskulin dan

androgini) akan memiliki tingkat turnover yang lebih rendah dibandingkan dengan

individu yang memiliki karakter maskulin rendah (golongan feminin dan

undifferentiated).

Hasil Analisa kami mengatakan :
Pada umumnya pria lebih bermain logika dibandingkan wanita yang lebih menggunakan perasaan dalam mengambil keputusan. Secara tidak langsung, hal ini sebenarnya membawa dampak didalam kinerja mereka.
Kepuasan kerja wanita cenderung lebih rendah dibanding pria jika mereka merasa adanya diskriminasi.

Stress kerja lebih mudah dirasakan oleh wanita dibandingkan pria karena hasil survey membuktikan bahwa pria lebih tahan terhadap stress.
Tingkat keinginan berpindah yang tinggi pada para staf akuntan telah mengakibatkan timbulnya biaya atau kerugian bagi Kantor Akuntan Publik (KAP), terutama jika tingkat turnover yang terjadi relatif tinggi.
Dalam menjabat sebagai seorang akuntan publik, perbedaan antara tingkat kepuasan kerja, stress kerja, dan keinginan berpindah berdasarkan gender dapat diminimalisir dengan menghilangkan diskriminasi dalam pekerjaan.
Sebenarnya, kualitas pekerjaan tidak dapat diukur dari gendernya. Hal ini dikarenakan baik pria maupun wanita belum tentu memiliki karakter yang benar-benar maskulin atau feminim. Ada wanita yang bersifat maskulin, begitupun sebaliknya. Pengaruhnya lebih didasarkan dari karakter secara individu.
Ada plus minus dari pria maupun wanita. Meskipun wanita mudah stress, namun wanita cenderung lebih teliti dan cermat dalam menyusun laporan keuangan. Sedangkan pria meskipun lebih tahan terhadap stress, namun seringkali lebih banyak ditemukan kesalahan dalam akuntansi.
Oleh karena itu, pekerjaan sebagai akuntan publik sebaiknya tidak memandang berdasarkan gendernya, tetapi karakter dan keakuratan dalam bekerja. 

ATTITUDES AND JOB SATISFACTION

Values

Values atau nilai adalah alat yang menunjukkan alasan dasar bahwa cara pelaksanaan atau keadaan akhir tertentu lebih disukai secara sosial dibandingkan cara pelaksanaan atau keadaan akhir yang berlawanan.

Apakah pentingnya suatu nilai?

Dengan adanya nilai dalam kehidupan sehari-hari kita menjadi mengerti apakah motivasi dan persepsi dari perilaku seseorang yang nantinya mempengaruhi kita.

Nilai Terminal dan Nilai Instrumental

Nilai Terminal adalah cita-cita yang akan dicapai dimasa yang akan datang (visi) dan dapat dibagi menjadi dua yaitu Tangible dan Intangible.

Contoh Tangible dan Intangible:

Tangible:

• Lulus kuliah dan mendapakan IPK yang memuaskan.
• Mendapatkan pekerjaan yang diinginkan.
• Memiliki sarana pribadi dengan hasil usaha sendiri.

Intangible:

• Membahagiakan orang tua.
• Memiliki keluarga sendiri yang bahagia.

Nilai Instrumental adalah cara atau tindakan yang harus ditempuh untuk mendapatkan sesuatu di masa yang akan datang (misi).

Contoh Nilai Instrumental:

• Cara yang ditempuh yaitu mengikuti kuliah dengan rajin, belajar dan berdiskusi masalah perkuliahan dengan teman. Prinsip hidup yang dilakukan : bersabar, berdoa dan ketekunan.
• Cara yang ditempuh yaitu mencari informasi seputar pekerjaan. Prinsip hidup yang dilakukan : keuletan, kesabaran dan berdoa.
• Cara yang ditempuh yaitu menabung, bekerja keras, dan tidak boros. Prinsip hidup yang dilakukan : disiplin, bekerja keras dan berdoa.
• Cara yang dilakukan yaitu menuruti dan mematuhi nasihat orang tua. Prinsip hidup yang dilakukan : kasih sayang dan pengabdian.
• Cara yang ditempuh yaitu berinteraksi dan berorientasi dengan orang lain. Prinsip hidup yang dilakukan : memahami dan mempercayai orang lagi, berdoa.

Dominant Work Values In Today's Workforce

ATTITUDES

1. What are the main components of attitudes?
   

Perilaku memiliki 3 komponen yang saling mempengaruhi:

• Cognition : pendeskripsian atau penilaian tentang suatu kondisi.
  
• Affect : tahap dimana emosi atau persaan mempengaruhi perilaku dan tercermin dari suatu pernyataan.
  
• Behavior : menjelaskan tentang keinginan untuk bertindak terhadap seseorang atau sesuatu.
  

Hubungan dari 3 komponen yang mempengaruhi perilaku tersebut dapat dicontohkan sbb :
Cognitive (Seorang karyawan yang merasa tidak adil dengan keputusan supervisornya yang memberi promosi jabatan kepada karyawan lain yang ia anggap tidak pantas untuk mendapatkannya.)
Affective (Karyawan tersebut tidak menyukai supervisornya.)
Behavioral ( Karyawan tersebut mencari pekerjaan lain.)

2. Does behavior always follow from attitudes?
   

Di awal penelitian, diketahui bahwa perilaku selalu dipengaruhi oleh kebiasaan, tetapi setelah itu ditemukan penelitian yang menghasilkan kesimpulan berbeda dari penelitian awal. Hal tersebut disebabkan oleh adanya ketidakcocokan antara komponen-komponen tersebut. Ini merupakan efek dari cognitive dissonance, yaitu ketidakcocokan antara dua atau lebih sikap atau antara perilaku dengan sikap.
Moderating variables
Moderating variables adalah variable-variabel yang mempengaruhi hubungan antara 3 komponen tersebut. Variabel yang memperkuat hubungan tersebut adalah pentingnya sikap, kesesuain dengan perilaku, aksesibilitasnya, munculnya tekanan sosial, jika seseorang memiliki pengalaman langsung dengan sikap tersebut.

3. What are the major job attitudes
   

Job satisfaction

• Job Satisfaction merupakan perasaan positif tentang sebuah pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi karakteristiknya. Seseorang yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki perasaan positif terhadap pekerjaannya, sedangkan orang yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah akan memiliki persaan yang negatif.
  

Job involvement

• Job Involvement meruapakan tingkat sejauh mana seseorang mengidentifikasi sebuah pekerjaan, secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan mempetimbangkan pentingnya kinerja bagi citra dirinya.Konsep lain yang berhubungan adalah physichological and empowerment, yakni kepercayaan karyawan dalam tingkat mana mereka memperngaruhi lingkungan kerja, kompetensi mereka, makna dari pekerjaan dan kewenangan yang dicapai dalam pekerjaan mereka.
  

Organizational commitment

• Organization commitment merupakan tingkat dimana seorang karyawan mengidentifikasi dengan perusahaan tertentu, tujuan dan harapannya untuk memertahankan keanggotaannya di dalam perusahaan.
  

Perceived organizational support

• Perceived organizational support merupakan tingkat dimana karyawan percaya bahwa perusahaan menghargai konribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka. Contoh : seorang karyawan mempercayai perusahaannya akan mengakomodasi jika dia memiliki masalah dalam merawat anak.) Karyawan yang memiliki pandangan POS yang kuat cenderung memiliki perilaku yang baik dalam perusahaan, tingkat keterlambatan rendah dan pelayanan terhadap konsumen lebih baik.
  

Employee engagement

• Employee engagement adalah keterlibatan, kepuasan, dan antusiasme seseorang terhadap pekerjaan yang dia kerjakan. Karyawan yang memiliki keterliatan yang tinggi memiliki gairah pada pekerjaan mereka dan merasakan koneksi yang dalam terhadap perusahaannya, sedangkan karyawan yang memiliki keterlibatan yang rendah menyediakan waktu tetapi tidak memiliki perhatian dengan pekerjaannya.
  

4. Measuring job satisfaction
   

Terdapat 2 pendekatan untuk mengukur tingkat kepuasan kerja. Metode pertama menggunakan Single Global Rating, yang terdiri atas satu pertanyaan yaitu semua hal yang terkait dengan seberapa puas anda dengan pekerjaan anda? Para responden memilih angka antara 1-5 yang merupakan skala dari tingkat puas sampai dengan tidak puas. Metode kedua menggunakan Summation of Job Facets, yang lebih canggih. Yang mengidentifikasi elemen penting dalam sebuah pekerjaan seperti sifat dari perkerjaan itu sendiri, pengawasan, gaji, kesempatan dipromosikan, dan hubungan dengan rekan kerja. Para responden memberi penilaian dalam skala standart dan peneliti mentotal penilaian tersebut untuk mengurutkan tingkat kepuasaan terhadap pekerjaan.
Kedua metode ini sangat membantu. Metode Single Global Rating memakan waktu yang sedikit, sedangkan Summation of job facets dapat membantu manager memahami suatu masalah dan bersepakat dengan pegawai lebih cepat dan akurat.


How satisfied are people in their jobs?
Tingkat kepuasan seorang pegawai dipengaruhi oleh bermacam-macam faktor seperti yang sudah disebutkan dalam metode Summation of Job Facets. Meskipun kepuasan pegawai tidak berhubungan langsung dengan kultur negara, tetapi tidak berarti kultur tidak memiliki pengaruh sama sekali terhadap kepuasan seorang pegawai. Berdasarkan survey tingkat kepuasan seorang pegawai di negara bagian barat lebih tinggi bila dibandingkan dengan negara bagian timur. Mungkin hal ini dipengaruhi oleh pemikiran positif yang merupakan kultur dari kebanyakan orang di negara bagian barat, sehingga mereka merasa puas dengan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan orang dari negara bagian timur.

5. What Causes Job Satisfaction?
   

Pekerjaan yang menarik memberikan pelatihan, variasi, kebebasan, dan control akan memuaskan pegawai. Ada keterkaitan yang kuat antara kenyamanan pegawai di lingkungan pekerjaannya dengan kepuasan pegawai terhadap keselurahan pekerjaan. Hubungan antara feedback, dukungan social, dan interaksi dengan pegawai perusahaan lain sangat berhubungan dengan kepuasan pegawai setelah karakteristik dari pekerjaan itu sendiri.
Untuk orang yang miskin atau berada di negara miskin gaji merupakan hal yang dapat meningkatkan kepuasan terhadap pekerjaan dan kegembiraan. Tetapi bagi orang yang kaya atau berada di negara yang berkecukupan, gaji tidak mencerminkan kepuasan terhadap pekerjaan. Para pegawai akan lebih memilih pekerjaan berdasarkan keinginannya bukan berdasarkan besar gajinya.
Kepuasan terhadap pekerjaan tidak hanya mengenai kondisi pekerjaan tersebut, kepribadian seorang pegawai juga dapat mempengaruhi. Berdasarkan riset seseorang yang memiliki pikiran positif (percaya dengan kekuatan dan kompentensinya) akan lebih puas dengan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan orang yang memiliki pikiran negative. Orang yang berpikiran positif tidak hanya melihat pekerjaan mereka sebagai hal yang harus diselesaikan dan menantang, mereka juga tertantang untuk menjadi yang terbaik. Sedangkan untuk orang yang berpikiran negative tidak berambisi menentukan tujuan dan mudah menyerah ketika menghadapi masalah yang sulit. Mereka juga akan mudah bosan terhadap pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan pegawai yang berpikiran positif.

6. The impacts of satisfied and dissatisfied employees on the workplace
   

Empat model ketidakpuasan karyawan di tempat kerja :

1. Exit : perilaku ketidakpuasan yang dilakukan dengan cara meninggalkan perusahaan.
2. Voice : perilaku ketidakpuasan karyawan yang bersifat aktif dan membangun dengan usaha untuk memperbaiki keadaan.
3. Loyalty : perilaku ketidakpuasan karyawan yang bersifat pasif dengan hanya menunggu adanya perbaikan dari keadaan.
4. Neglect : ketidakpuasan yang ditunjukan dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk.

	Constructive	Destructive
Active	Voice	Exit
Passive	Loyalty	Neglect

Matrix :

Exit dan Neglect meliputi Performance variable productivity, absenteeism, dan turnover.

Job Satisfaction and Job Performance

• Hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan saling mendukung ketika bergerak dari level individu ke level organisasi. Ketika kepuasan dan data produktivitas dikumpulkan, dapat dikatakan bahwa organisasi dengan tingkat kepuasan karyawan yang tinggi lebih efektif daripada organisasi dengan tingkat kepuasan karyawan yang rendah.

Job Satisfaction and Job OCB

• Kepuasan kerja harus menjadi faktor utama dari seorang karyawan OCB (organizational citizenship behaviour).
• Kepuasan kerja karyawan akan lebih terlihat dengan berbicara positif tentang perusahaan, saling membantu, dan melampaui batas yang ada dipekerjaannya. Dengan pemikiran seperti ini, kepuasan kerja dapat dihubungkan dengan OCBs, yaitu orang yang puas dengan pekerjaannya lebih sesuai di OCBs.

Job Satisfaction and Customer Satisfaction

• Kepuasan kerja seorang karyawan menaikkan tingkat kepuasan dan kesetiaan pelanggan.

Job Satisfaction and Absenteeism

• Ketika banyak pilihan pekerjaan yang tersedia, ketidakpuasan karyawan memiliki tingkat ketidakhadiran yang tinggi, tapi ketika pilihan pekerjaan itu sedikit mereka memiliki tingkat ketidakhadiran yang lebih rendah.

Job Satisfaction and Turnover

• Kepuasan dan pergantian kerja juga dipengaruhi dengan prospek kerja. Jika seorang karyawan dihadapkan dengan sebuah tawaran pekerjaan yang tidak diinginkan, ketidakpuasaan kerja dari pergantian pekerjaan yang ada tidak sebanyak prediksi yang ada karena ketidakpuasan kerja diwujudkan dengan pergantian ketika kesempatan pekerjaan berlimpah – limpah karena karyawan merasa lebih mudah untuk bergerak.

Job Satisfaction and Workplace Deviance

• Pekerja yang tidak suka dengan pekerjaannya dapat melakukan berbagai cara yang kreatif untuk menunjukan ketidakpuasannya. Untuk mengontrol konsekuensi yang tidak diinginkan secara efektif karena ketidakpuasan kerja, karyawan harus memecahkan sumber penyebab ketidakpuasan tersebut daripada mencoba untuk mengontrol perbedaan pendapat.

7. Managers often “Don’t Get It”
   

Manajer terkadang tidak memperhatikan mengenai kepuasan kerja karyawan, mereka tidak memikirkan adanya masalah ketika ada masalah di perusahaan tersebut.
Reguler Survey dapat mengurangi “gaps” antara pemikiran manajer mengenai apa yang dirasakan dan apa yang sebenarnya mereka rasakan.
Konsep antara karyawan yang setia kerja di perusahaan sudah sukar ditemukan saat ini. Jika ada penawaran lebih baik mereka pasti pindah.


Summary
Manajer seharusnya tertarik dengan sikap karyawannya karena sikap memberikan peringatan mengenai masalah potensial dan mempengaruhi perilaku. Sangat sulit menjamin untuk menciptakan tenaga kerja yang dapat mensukseskan peforma organisasi.

Studi Kasus

Stress Kerja, Menyebabkan Kematian

           

Waktu peristiwa : 6 april 2010

Dokumen Foto yang diambil tanggal 24 Feb 2010, terlihat seorang wakil pembicara dan karyawan yang berkumpul di luar pabrik Foxconn di Shenzhen, Provinsi Guangdong Cina selatan. “Perusahaan hanya mementingkan kepentingan bisnisnya dengan memeras tenaga karyawan, sementara upah pekerjanya sendiri masih sangat rendah, ironisnya karyawan tidak berdaya akan kebijakan ini”. Pemogokan di Perusahaan Honda Motor dan serentetan bunuh diri karyawan di Foxconn Technology (produsen raksasa elektronik untuk industri seperti Apple, Dell dan Hewlett-Packard) membuat Pemerintah Cina harus melakukan pertemuan dengan perwakilan Management Perusahaan.

Seorang Insinyur berumur 28 tahun yang bekerja untuk Foxconn (pembuat produk-produk Apple Inc) meninggal dunia “kematiannya mendadak” di rumahnya didekat pabrik Foxconn Shenzhen di provinsi Guangdong China selatan. Penyebab kematian sedang diselidiki dan “kita sedang mengumpulkan informasi-informasi pendukung penyebab kematian insinyur ini termasuk keterkaitannya dengan pekerjaan,” kata salah satu perwakilan management perusahaan.

Surat kabar Ming Pao di Hong Kong, melaporkan bahwa salah satu kerabat dekat Insinyur mengklaim kematian rekan kerjanya itu dikarenakan “stres kerja”, setelah bekerja 34 jam tanpa istirahat. Dampak dari laporan surat kabar yang terbit langsung direspon positif oleh Perusahaan dengan mengumumkan pemberian 30 persen bonus pada karyawannya untuk meningkatkan dan membantu terciptanya lingkungan kerja yang lebih baik selain itu kerja lembur karyawan akan dikurangi sehingga bisa lebih banyak waktu untuk beristirahat. Aktivis ketenagakerjaan menuduh perusahaan memiliki gaya manajemen yang kaku, dan karyawannya dipaksakan untuk bekerja terlalu keras, namun Foxconn menyangkal tuduhan ini. Dalam setahun ini di Perusahaan Foxconn “Sepuluh pekerjanya telah bunuh diri dan tiga lainnya melakukan percobaan bunuh diri, rata-rata mereka tewas karena terjun dari atas bangunan.

Perwakilan Foxconn Terry Gou berjanji untuk berusaha mencari jalan keluar agar kejadian bunuh diri maupun percobaan yang dilakukan karyawan tidak terjadi lagi kedepannya. Pantes aja di Batam banyak perusahaan yang gulung tikar dan pindah ke Cina, ternyata ini alasannya. Menekan cost dengan mencari tenaga yang lebih murah dan itu adanya cuma di Cina. Dasar perusahaan PELIT, mau kaya tapi tidak mau keluar duit lebih. Nasib…nasib jadi Buruh Kerja.

ULASAN

            Kasus ini menerangkan mengenai aksi protes para pekerja Foxconn di China yang mengatakan bahwa pihak perusahaan tidak memikirkan hak para pekerja. Upah yang diberikan tidak setimpal dengan apa yang dikerjakan. Hal tersebut terbukti dengan meninggalnya salah satu karyawan PT.Foxconn yang mati dirumahnya akibat stress kerja. Stress yang dialami pekerja tersebut dikarenakan perusahaan menuntut untuk bekerja keras tanpa istirahat.

Berdasarkan kasus diatas para pekerja telah mengalami dampak psikologis yang cukup membahayakan karena sampai melakukan bunuh diri hanya karena stress dengan pekerjaannya. Stress yang dialami oleh pekerja tersebut ialah sesuai dengan pengertian menurut Palupi (2003) yang menyatakan bahwa stres kerja merupakan ketegangan yang dengan mudah muncul akibat kejenuhan yang timbul dari beban kerja yang berlebihan, tuntutan tugas yang mendukung terjadinya hal tersebut. Selain itu juga dipengaruhi oleh faktor-faktor penunjang lainnya seperti halnya bertambahnya tanggung jawab tanpa adanya penambahan upah. Sehingga membuat para pekerja tidak dapat memenuhi kebutuhan hierarkinya berdasarkan teori Masslow. Diantaranya mereka tidak dapat memenuhi kebutuhan psikologis mereka seperti halnya pangan sandang dan papan. Hal tersebut dikarenakan upah yang mereka terima tidak setimpal atau tidak mencukupi.

Solusi yang tepat adalah dengan merubah sistem kerja yang ada diperusahaan agar dapat memberi kenyamanan kepada para pekerjanya. Selain itu juga menyesuaikan upah setiap pekerja berdasarkan pekerjaan yang mereka lakukan, dengan begitu akan tumbuh motivasi mereka dalam bekerja. Sehingga para pekerja dapat bekerja dengan semangat yang nantinya akan berdampak baik bagi perusahaan. Berdasarkan pengertian motivasi yaitu suatu kekuatan potensial yang ada didalam diri manusia yang dapat dikembangkannya sendiri atau dapat dikembangkan dari sejumlah kekuatan dari luar yang ada berkisar sekitar imbalan materi dan non materi yang dapat mempengaruhi hasil kerjanya.